关于离职后保密协议是否有补偿，需要区分单纯的“保密义务”和“竞业限制义务”。对于单纯的保密义务，法律并没有强制规定用人单位必须支付保密费。
保密是劳动者基于诚实信用原则和忠实义务应尽的职责，只要员工在职期间或离职后掌握了公司的商业秘密，就有义务不泄露，这种义务不以支付对价为前提。
如果保密协议中仅仅约定了员工不得泄露公司商业秘密，而没有涉及离职后的就业限制，那么员工离职后通常拿不到额外的经济补偿。即使员工在离职后严格遵守了保密约定，只要当初合同里没写明要给“保密费”，员工向公司主张这笔费用通常缺乏法律依据。
但是，如果保密协议中包含了“竞业限制”条款，情况就完全不同了。竞业限制是指员工离职后的一定期限内，不能去与原公司有竞争关系的企业工作，也不能自己创业做同类业务。因为这种限制直接影响了员工的就业权和收入来源，所以法律强制规定公司必须给予补偿。
根据相关司法解释，如果双方在协议中约定了竞业限制，但没有约定离职后的经济补偿，而员工在离职后确实履行了不竞争的义务，员工有权要求公司支付经济补偿。
补偿标准通常按照员工离职前十二个月平均工资的百分之三十按月支付。如果公司长期不支付这笔钱，员工可以请求解除竞业限制约定。
引用法条：
《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
保密协议本身是完全合法的。法律明确允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密的事项。企业为了保护自己的核心竞争力，防止技术信息、经营信息等未公开的商业秘密被非法披露，有权要求涉密岗位的员工签订书面协议。
判断一份保密协议是否合法有效，主要看几个方面。首先是签署过程必须合法，协议必须是双方在平等、自愿的基础上签署的，不能存在欺诈或胁迫的情况。如果公司强迫员工签订明显不公平的协议，或者协议内容违反了法律强制性规定，那么相关条款可能会被认定无效。
其次是协议的内容范围要合理。合法的保密协议会明确界定什么是“商业秘密”，比如具体的客户名单、技术图纸、财务数据等。如果公司把已经公开的信息，或者与商业秘密无关的普通工作技能都列为保密范围，甚至约定无限期的保密义务，这种霸王条款在司法实践中很难得到支持。
另外，保密协议经常和竞业限制条款捆绑在一起。合法的竞业限制条款对人员范围、地域范围和期限都有严格要求。竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，期限不得超过两年。如果公司限制普通员工全行业就业，或者限制期限过长，这些部分也是不合法的。
只要保密协议的内容清晰、范围合理、不违反法律法规的强制性规定，并且是双方真实意思的表示，它就具有法律约束力。员工一旦签字，就必须严格遵守，否则如果泄密给公司造成损失，需要承担相应的赔偿责任。
引用法条：
《反不正当竞争法》第九条：经营者不得实施下列侵犯商业秘密的行为：违反保密义务或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。