国外有关劳动合同问题的法律规定

一关于雇主。德国采用了概括式的规定，根据德国规定，雇主是指雇用雇员的自然人事法人。新加坡采用了列举式规定，根据新加坡的规定，雇主是指根据服务合同雇用他人的任何人，包括：1法定当局；2雇主正式授权的代理人或经理人；3拥有雇有受雇人的专业、企业、行业的管理权的人。 二关于雇员。对被雇用者的表述，大体分为“雇员”、“工人”、“职工”、“受雇人”、“劳动者”等几类。 在德国，雇员界定标准有实质要件和形式要件。实质要件包括：业务内容的指令约束；雇主确定固定的工作时间和工作地点；被安置在企业并且依赖于其他人的决定；有义务提供劳动力。形式要件包括：缴纳工资税和社会保险费。 在印度，工人是指任何一个为了获取报酬而被任何一个企业雇佣或从事与该企业有联系的技术的、半技术的或非技术的管理、工程或文书工作的人。但是下列任何人员不属于工人：1主要从事管理或行政工作的人员；2每月领取五百卢比以上的管理人员，或因职责的性质，以及被赋予的权力而主要从事管理性质的工作人员；3厂外工人，即由企业主向这类人员提供物品或原料，由他们制作、清洗、更换、修饰、完成、修理、改制或为企业主加工出售，这些工作由厂外工人在自己家里进行，也可以在不属于企业主领导和管理下的其他场所进行。 韩国规定，职工是指靠工资、薪金或任何其他类似的收入过活的人，而不管其职业是什么。加拿大规定，职工是被雇用以从事熟练的或不熟练的，包括体力的、办公室的、技术的或经营管理工作的人。 三关于劳动合同规定是否适用于国家机关以外的事业单位等公法人。在日本、比利时，劳动合同的相关立法适用于所有的事业单位。在法国、加拿大，劳动合同的相关立法适用于机关办事处等部分事业单位。 二、关于劳动关系特殊形态 一事实劳动关系。事实劳动关系，是指雇员与雇主之间形成从属性劳动，但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。一般认为，事实劳动关系主要有以下几种情形：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系；三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。就事实劳动关系的本质而言，与劳动关系并无本质差异，之所以形成事实劳动关系，它可能是由于不符合劳动合同的法定形式要件，或者是订立劳动合同有瑕疵，或者是主体不适格。 俄罗斯与秘鲁的法律都保护事实劳动关系。俄罗斯规定，无论聘用劳动者是否已经按规定方式办理了手续，劳动者实际参加工作即意味着订立了劳动合同。秘鲁规定，在被认为提供了有偿或从属性服务的情况下，应视为已存在雇用合同，除非该项服务不能被证实。 二多重劳动关系。匈牙利、利比亚、越南等国规定符合规定的情形下可以建立多重劳动关系。具体条件有： 1．只有在企业事先有书面材料允许的情况下，职工才能建立第二个或更多的劳动关系。 2．如果职工缔结了多个劳动关系，在各处的劳动时间一样长，那么第二个劳动关系为第二职业。如果在各处的劳动时间不一样长，那么第二个劳动关系及其以后的劳动关系为副业。 3．第二职业只能有一个，而且要选在由于工作性质方面的原因，使完成任务不必一直坚守岗位的那些工种。第二职业只能领取一半工资。 4．职工只有在各种劳动关系中从事正常工作的时间平均每月不超过三百小时，才能搞副业。 三、关于劳动合同订立 一劳动合同的种类、期限。德国、英国、俄罗斯等国家将劳动合同划分为三类：定期劳动合同、不定期劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。 智利、日本、德国等国家对定期劳动合同的期限作出了限制。智利规定定期劳动合同的期限不得超过6个月；韩国规定定期劳动合同的期限不得超过1年；德国规定定期劳动合同的期限最多不能超过18个月；比利时、喀麦隆规定定期劳动合同的期限最多不得超过2年；越南规定定期劳动合同的期限不得超过3年；俄罗斯、利比亚规定定期劳动合同的期限不得超过5年。 有些国家都规定在一定的条件下定期劳动合同是可以转化为不定期劳动合同的。法国、俄罗斯、韩国等国家都规定，如果劳动合同期满后，劳动关系实际上仍旧延续，且没有一方提出终止劳动合同，则从合同的效力看，认为合同已延续为不定期劳动合同；马达加斯加规定，任何有期劳动合同均可延长，如合同接连延长两次而工作未有任何中断，则该合同变为不定期劳动合同；比利时规定，当事人连续签订了2个或2个以上的有一定期限的合同，如果这些合同不因工人方面的理由而中断，则应把这种合同看作是一个没有一定期限的合同，除非雇主以工作性质或其它合法理由为这些合同提供依据。 二劳动合同订立形式。德国、英国、法国等二十个国家对劳动合同的签订形式加以规定，其具体内容如下表：

国家

劳动合同

签订形式

具体规定

书 面

口 头

英国

√

√

法律没有规定劳动合同必须以书面形式订立。在订立劳动合同时，订立一方需要向另一方作出一个“要约”(offer)，这个要约是可以附带条件的，这些条件可以包括以下方面：有关证明、工作许可证、健康检查、资格证和其他有关资料；如果所附加的条件没有完成，则合同不能成立。

法国

√

√

雇用合同按合同双方都认为适于采用的某种方式而签订。固定期限的劳动合同采用书面形式，口头形式即无固定期限的劳动合同。书面的、并打算在法国领土上执行的雇用合同，应以法语书写。

日本

√

√

口头形式视为默认。

埃及

√

√

个人雇用合同应用阿拉伯文字书写，并规定试用期。如无书面合同，则只有工人有权通过他能找到的任何证明来证实其权利。

越南

√

√

雇用合同应当用书面形式订立。对某些临时性的和为期3个月以下的工作以及家务工人，可以订立口头合同。

秘鲁

√

√

一般提供服务即认为存在合同，特殊条件下签订书面合同。

利比亚

√

√

雇用合同应该用阿拉伯文书写。在没有书面合同的情况下，应允许工人单独以任何有效的证明方式确立其权利。

土耳其

√

√

定期一年或一年以上的雇佣契约应有书面形式缔结。

匈牙利

√

√

如果劳动合同的有效期固定在三十六天以上，合同应该见诸于文字。否则，劳动关系的有效期无限制。

比利时

√

√

缺乏书面证明时允许口头证明订立合同。学生合同为书面形式。

1．雇主的告知义务。韩国劳动标准法规定，在缔结劳动合同时，雇主负有对劳动合同的重要事项进行告知和说明的义务。如未尽到此义务，应基于缔结合同上的过失责任负责损失的赔偿。巴林劳工法规定，雇主或雇主代表在与工人缔结合同之前，应告诉工人工作的危险和他应遵守的安全措施。 2．雇员的告知义务。韩国劳动标准法规定，在缔结劳动合同时，劳动者有义务向劳动力使用者具体说明自身劳动力的质量。因劳动者的欺瞒行为使使用者误认为劳动者有缔结合同所需要的特定技能，从而引起的损失由劳动者负责。但劳动者赔偿责任只限于信赖收益损失。 四、关于试用期 法国规定，定期合同可以约定试用期，其长短与合同期关系如下：合同期不足4个月的，试用期不得超过两周；合同期4个月不足1年的，试用期不得超过1个月；其他情况，试用期不得超过2个月。比利时规定，合同可以包括试用期条款，但必须在工人开始工作工作以前以书面形式订立，且试用期不应少于7天多于14天。 五、关于劳动合同内容 在德国，劳动合同内容包括：起始时间，如果是定期劳动合同要注明劳动关系持续时间、劳动地点、对所作工作的措述、