协议解除劳动合同的适用法律思考

协议解除劳动合同,作为企业特别是国有企业减员增效、摆脱困境的一种方式,愈来愈被众多企业所采用,也被广大职工所接受,相对于企业经济性裁员和内部下岗,此种减员增效方式,对于职工而言,具有柔性化和经济性特点,对企业而言,几乎没有震荡性,极易保持企业和社会的稳定,这是 协议解除劳动合同,作为企业特别是国有企业减员增效、摆脱困境的一种方式,愈来愈被众多企业所采用,也被广大职工所接受,相对于企业经济性裁员和内部下岗,此种减员增效方式,对于职工而言,具有柔性化和经济性特点,对企业而言,几乎没有震荡性,极易保持企业和社会的稳定,这是此种新的减员方式之所以能有较好效果的内在理由,但其外在的法律形式也应有所思考并归结。 一、协议解除劳动合同的主要内容 协议解除劳动合同是指用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致的基础上,按照劳动者已实现的工龄,以一定的补偿标准,一次性支付劳动者经济补偿金,并与劳动者解除劳动关系的行为。 二、协议解除劳动合同主要法律特征 1、协议解除劳动合同是用人单位与劳动者在平等自愿基础上,经过双方协商一致而达成的以终止劳动关系为权利,以支付一定的经济补偿为义务的契约,这一契约在法律上实现了职工与企业原订立的劳动合同中规定的解除与终止条件。 2、协议解除劳动合同适用条件,既不同于《劳动法》第27条中“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者经营状况发生严重困难”而使用的经济性裁员,也不同于该法第26条中因“客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行”而解除劳动合同的情形和相关规定。 3、协议解除劳动合同的补偿年限不受《劳动法》第24条、第26条调整和约束,补偿标准不受该法第27条的调整和约束。普遍的做法是补偿年限不封顶,补偿标准高(数倍)于国家规定的标准。 4、协议解除劳动合同自身有一定的适用条件。用人单位一般从企业自身实际出发,制定了相应的约束条件,对业务技术骨干或专业性人员采取“留人”政策,客观上鼓励富余人员走出企业,解除劳动关系。 三、协议解除劳动合同适用法律 协议解除劳动合同在适用法律上,不仅有《劳动法》,而且更多的是《民法》,是在这两部法律共同调整下作为的,理由如下: 1、协议解除劳动合同作为劳动关系处理的一种形式,在程序法上,首先是适用于《劳动法》。即用人单位在职工代表大会讨论通过后,公布协议解除劳动合同对象、条件、补偿标准和终止时间;本人一般提前一个月,以书面形式向用人单位提出申请;用人单位研究同意后,行文解除职工的劳动合同,并开具终止劳动关系证明;转移养老、失业、医疗保险至地方社会保险经办机构。 2、协议解除劳动合同作为在平等自愿、协商一致基础上的权利与义务相对等的法人与公民的一种民事行为,在实体法上更多地引用了《民法》准则。主要表现在:解除劳动合同的真实意思双方表示是一致的;解除劳动合同给予补偿是双方确定的(按《劳动法》第24条是不予补偿的);解除劳动合同补偿年限、补偿标准是双方协商的(突破了《劳动法》26条、27条适用条件及相关规定)。 3、在协议解除劳动合同行为中,虽然《劳动法》作为特殊法,优于作为一般法的《民法》,但在这一过程中《民法》与之并不矛盾。这一点主要表现在能否补偿及如何补偿法律问题上。从《劳动法》立法宗旨上来看,其主要目的是为保护劳动者的合法权益,因此,规定了若干种解除劳动合同条件及相关补偿标准,关于补偿和补偿标准应该说这是“可以的”、“至少”的或“不能低于”的,实践中的支付不应受此约束。从另一层面来看,法律不禁止的就是可以的。而《民法》则为之明确提供了法律支持。 可以说,协议解除劳动合同的诸多行为按照《劳动法》是不能全部作为的,即便作为也是有限度的。而适用《民法》则为之找到了诠释。因此,《民法》在协议解除劳动合同中具有较充分的适用性,它和《劳动法》一同调整了协议解除劳动合同行为。 在本页浏览全文>>(共计2页) 上一页 1 2 下一页