当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。所有违纪、违法、犯罪行为肯定是有过错的，只是过错的程度不一样而已。对其处理，要依法依规进行且应“罚当其过”。可是，在现实中“小错重罚”“处罚不当”的现象时有发生。2018年单位重复通知处分员工解约劳动合同是否违法?
【基本案情】
2016年12月6日，XX公司，担任摄影总监。双方签订期限自当日起至2019年12月5日止的劳动合同。
2017年6月20日，袁XX向XX市XX区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求XX公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金、2017年6月的工资差额等。该委支持其部分请求后，XX公司不服，诉至XX市XX区人民法院。
用人单位诉称：袁XX在职期间，我公司对袁XX进行了三次记过以及一次警告的处分。根据我公司处的相关规定以及双方在劳动合同中的约定，我公司解除双方间的劳动合同符合规定。
【法院认为】
本案中，XX公司陈述，因袁XX存在四次严重违纪行为，故其公司依照规章制度之规定，与袁XX解除了劳动合同。但纵观本案涉及的开除公告以及两份内容略有不同的解除劳动关系通知单，首先需指出，用人单位以劳动者严重违纪为由与劳动者解除劳动合同，是对劳动者作出的最严苛的处罚。劳动合同法对用人单位的单方解除权有严格的限制。然而对这样既严苛又严肃的解除行为，XX公司竟然先后出具了三份内容不尽相同的书面解除通知，且每一份都曾对外公布或向袁XX发送。XX公司未能以谨慎、客观的态度对待与劳动者的解除行为，且在出具不同内容的书面解除通知后，又未能对具体的公布时间如实陈述，行为明显不当。
其次，XX公司先后出具了三份内容不尽相同的书面解除通知，应以意思表示最先到达袁XX的解除通知载明的内容为准。袁XX虽于第一、第二次庭审中坚持认为其于2017年6月16日通过同事取得开除公告。但根据袁XX轻松演示微信聊天记录的漏洞，并结合XX公司人事与袁XX于2017年6月14日13：12时的微信聊天记录内容，法院认为，XX公司实际于2017年6月14日13时许已通知袁XX解除劳动合同事宜。现袁XX亦承认其于2017年6月14日下午即已在微信工作群中看到了开除公告。袁XX的虚假陈述，给本案的审理带来了一定的障碍。对此，袁XX应引以为戒。故根据查明的事实以及袁XX的陈述，法院认定XX公司最早对外公布的为开除公告，此开除公告的意思表示最早到达袁XX。且XX公司最早于2017年6月14日下午即已告知袁XX与其解除劳动合同，并通知其办理相关离职手续。
第三，XX公司并未提供任何具有证明力的证据证明袁XX于2017年6月14日有与XX公司法定代表人发生肢体冲突、打架等行为，故XX公司于开除公告中载明的解除事由缺乏依据。XX公司以此为由作出的开除决定，属违法解除。退而言之，对XX公司所述的袁XX四次违纪行为，除第一次，即袁XX与杨XX打架一事，由袁XX本人在记过通知书上签名确认外，对于袁XX其余的三次所谓违纪行为，XX公司均未能提供充分有效的证据加以证明。而对于袁XX与杨XX打架一事，因XX公司已就此事对袁XX进行了处分，故XX公司也不能就此一节对袁XX再做处分。故在XX公司未能提供充分有效的证据证明袁XX除存在有与杨XX打架一事，尚有其他严重违纪行为的情形下，XX公司作出的解除行为亦属违法解除。故判令XX公司支付袁XX违法解除劳动合同赔偿金和工资差额。
用人单位不服，提出上诉，二审维持原判。
【实务要点】
解除无小事，更容不得如此随意、肆意解除。借此案例，再次提醒用人单位，单方解雇员工，如果没有完善的操作规程，解除很难获得法院的支持。
首先，因劳动合同解除权系形成权，意思表示到达对方即生效，不可能反复多次解除。如同本案，单位反复四次解除劳动合同，岂不知后面的解除行为根本不会发生法律效力，只能是增加了裁判机关确认违法解除的可能性，处于更加被动局面。
其次，对劳动者违纪的处理只能处分一次，切忌重复处分。与重复解除劳动关系一样，重复处分违纪员工，后面的处分行为同样不发生法律效力，这样就给了劳动者被迫辞职并要求支付经济补偿金的机会，用人单位因此同样会面临违法解除劳动关系的法律风险。
最后，请用人单位务必要重视劳动用工管理工作，尤其是在对员工劳动关系作出处置时，务必遵循谨慎谦抑的原则，评估解除行为合法性、合规性、合理性后，再做出决定，避免因处置不当，给单位造成不必要的麻烦和损失。
来源：网络 【免责声明】：对转载、分享的内容、陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完善性提供任何明示或暗示的保证，仅供交流学习，若本文侵犯到您的权益，请告知删除。