轮岗与调岗是企业人力资源管理中常见的两种岗位调整方式，二者存在以下主要区别：
(一)目的不同
轮岗：通常是为了培养员工的综合能力，让员工了解不同岗位的工作内容和流程，拓宽视野，提升综合素质，为未来的职业发展或岗位晋升打下基础;也可能出于防止腐败、平衡工作量、促进团队协作等管理需求。
调岗：更多是为了满足企业业务发展、组织结构调整、员工能力与岗位不匹配等实际需求，将员工调配到更合适的岗位，以提高工作效率和企业整体运营效益。
(二)期限不同
轮岗：具有明确的期限限制，员工在轮岗结束后通常会回到原岗位继续工作。轮岗期限根据企业安排和岗位特点而定，可能是几个月到几年不等。
调岗：一般没有固定的期限限制，调岗后员工在新岗位长期履职，除非企业再次进行岗位调整或员工主动申请变更岗位。
(三)岗位性质与薪酬变化不同
轮岗：通常在平级岗位之间进行轮换，工作内容和职责可能有所不同，但一般不涉及职级和薪酬的实质性变化。轮岗期间，员工的工资、福利等通常保持不变。
调岗：新岗位可能与原岗位在职级、工作内容、工作地点等方面存在较大差异，可能伴随薪酬的调整(如工资、奖金、补贴等)。调岗后的薪酬变化需根据新岗位的市场价值、企业薪酬政策等因素确定，但企业不能随意降低员工的薪酬待遇。
(四)实施方式不同
轮岗：往往基于企业的整体规划和制度安排，具有一定的计划性和普遍性。企业可能会制定轮岗制度，明确轮岗的范围、条件、流程等，适用于符合条件的员工群体。
调岗：更多是针对特定员工的个体情况，根据员工的工作表现、能力评估、企业需求等因素进行个别调整。调岗通常需要企业与员工进行沟通协商，达成一致后方可实施。
(五)法律性质不同
轮岗：一般不被视为对劳动合同的实质性变更，只要轮岗不涉及薪酬、职级等核心条款的改变，且符合企业规章制度和劳动合同的约定，通常属于企业自主管理的范畴。
调岗：属于对劳动合同中工作内容、工作地点等条款的变更，根据《劳动合同法》规定，需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。未经员工同意的调岗，可能构成违法调岗，员工有权拒绝。
员工不同意调岗时，用人单位一般不得强制调岗，调岗合法性的核心在于协商一致或符合法定情形，法律对此有明确约束。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致是变更劳动合同(含岗位变更)的首要原则，且需采用书面形式。
仅在法定情形下，用人单位方可单方调岗，主要包括：
(一)医疗期满后劳动者不能从事原工作的;劳动者不胜任工作，经培训或调岗后仍不胜任的。
(二)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未能就变更合同达成协议的。
(三)工伤职工被鉴定为五至六级伤残的，用人单位需保留劳动关系并安排适当工作。
(四)女职工孕期不能适应原劳动的，用人单位应减轻劳动量或安排适配岗位。
即使符合上述情形，调岗仍需具备合理性，不得降低薪酬、具有歧视性或惩罚性，且需提前告知并保留证据。用人单位强制调岗，员工可拒绝到岗，用人单位以此解除劳动合同，员工可依据《劳动合同法》主张违法解除赔偿金。