年前裁员是否合法，需结合裁员原因与程序综合判断。依据《劳动合同法》，企业因法定情形，且裁员人数达到二十人以上或占职工总数百分之十以上时，可启动经济性裁员程序。
此时，企业需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将裁员方案报劳动行政部门备案，方可实施裁员。
若企业裁员未满足上述法定情形，或未履行提前通知、听取意见、报告备案等程序，则构成违法裁员。如企业以优化团队结构等非法定理由裁员，或未提前三十日通知员工，均属违法。
此外，企业裁员时若违反优先留用规定，如未优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的员工，或家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人、未成年人的员工，亦属违法。
面对违法裁员，员工可要求企业继续履行劳动合同;若劳动合同已无法继续履行，企业需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
年前裁员是否发放年终奖，需结合劳动合同约定、公司规章制度及司法实践综合判断。
若劳动合同或公司规章制度明确规定年终奖属于劳动报酬的一部分，且对发放条件、标准有清晰界定，员工在裁员前已完成年度工作任务或符合发放条件，企业应依约支付。
若年终奖属于企业自主福利，无明确约定或规定，企业通常拥有较大自主权。但若企业以发放前离职等条款排除劳动者权利，可能因违反公平原则被认定无效。
最高人民法院指导案例182号明确，法院会结合离职原因、时间、工作表现及贡献程度综合考量，若裁员非因员工过错，且企业无法证明员工不符合发放标准，员工主张年终奖的诉求可能获支持。
若企业因经营困难裁员，需证明财务状况与裁员必要性，且年终奖发放规则需合理。若企业恶意以裁员为由拒发年终奖，员工可通过劳动仲裁或诉讼维权，收集劳动合同、绩效记录、工资条等证据，证明自身权益受损。