《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款。当工资标准发生变动时，属于对劳动合同内容的变更，应当采用书面形式予以确认。
重新签订一份完整的劳动合同并非法律强制要求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
实践中，企业通常采用签订补充协议、工资调整通知书或在工资表中注明新标准等方式完成变更。只要双方就工资调整达成合意，并以书面形式固定，即满足法律要求。
如果仅口头通知涨薪而无任何书面记录，一旦发生争议，用人单位可能因举证不能而承担不利后果。因此，即便不重签合同，也应保留能证明工资变更的书面证据。
如原劳动合同中明确约定“工资调整须重新签订合同”，则应遵守该特别约定。但在无此类约定的情况下，补充书面确认即可，无需全套重签。
1、企业内部决策程序。工资调整属于用人单位用工管理权的一部分，通常由人力资源部门提出方案，经管理层或薪酬委员会审批后执行。如涉及集体协商制度，还应履行相应民主程序。
2、通知员工本人。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，任何劳动合同内容的变更均应告知劳动者。涨工资虽为有利变更，但仍需以合理方式通知员工，如发放书面通知、邮件或系统公告。
3、签署确认文件。尽管法律未强制要求员工必须签字同意涨薪，但为防范日后争议，用人单位应要求员工在工资调整单、补充协议或新版工资条上签字确认。
4、更新人事档案与payroll系统。工资调整生效后，企业应及时在员工档案、考勤系统及财务支付系统中同步更新数据，确保新标准准确执行。
5、依法代扣代缴个税及社保。工资上调后，个人所得税及社会保险缴费基数可能相应变化。用人单位须按新标准履行代扣代缴义务，避免因漏缴引发行政责任。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同应当采用书面形式。该“书面形式”包括但不限于双方签字的协议，也涵盖一方出具、另一方签收或实际履行的文件。
涨工资属于对劳动者更为有利的合同变更。司法实践中普遍认为，如果用人单位单方提高工资标准且员工未提出异议并实际领取新工资，可视为双方以实际行为达成合意。
仅凭银行流水或工资条难以完全证明变更系双方协商一致。如员工事后主张“未同意调薪”或对调薪幅度有异议，用人单位将面临举证困难。
因此，虽然法律未明文规定“必须签字”，但从证据角度出发，要求员工在工资调整通知、确认单或补充协议上签字，是最稳妥的做法。签字行为既是对新工资标准的认可，也是对劳动合同变更的书面确认。
如果员工拒绝签字但继续正常工作并领取新工资，通常视为默示接受。但如果员工明确表示反对，则涨工资不能单方强加，否则可能构成违约。