《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。虽然该条未明确列举“学历”，但学历歧视若与上述禁止性因素交织，或构成不合理差别对待，仍可纳入监管范围。
《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定，用人单位招用人员，不得实施就业歧视。第二十九条进一步明确，违反本法规定实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。同时，人力资源和社会保障行政部门有权依法查处。
实践中，如招聘公告中明确限定“仅限985高校”“全日制本科以上”等，且该要求与岗位职责无实质关联，则可能被认定为不合理限制。此类行为可向当地人力资源和社会保障局举报，要求调查处理。
举报需提供具体线索，如招聘启事截图、沟通记录、拒录通知等。行政机关将依据《劳动保障监察条例》开展调查。如查实存在歧视行为，可责令改正，并予以警告或罚款。
并非所有学历要求均属歧视。如果岗位确有专业性、技术性要求，如科研、高等教育、精密工程等，设定相应学历门槛具有合理性，不构成违法。
遭遇学历歧视后，劳动者可采取多种维权路径。首先可向用人单位提出异议，要求说明录用或用人标准的合理性。如协商无果，可向人力资源和社会保障行政部门投诉。
《劳动保障监察条例》第九条规定，任何组织或者个人对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，有权向劳动保障行政部门举报。劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，有权向劳动保障行政部门投诉。
投诉应提交书面材料，包括身份证明、招聘或用工相关证据、歧视事实描述等。劳动保障监察机构应在接到投诉之日起五个工作日内决定是否受理，并依法开展调查。
如行政机关未予处理或处理结果不满意，劳动者可依据《中华人民共和国就业促进法》第六十二条，向人民法院提起民事诉讼，请求确认歧视行为违法，并要求赔礼道歉、赔偿损失等。
工会组织也可介入协调。《中华人民共和国工会法》第二十二条规定，企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，侵犯职工劳动权益的，工会有权代表职工与企业交涉，要求纠正。
维权过程中应注意时效。民事权利主张一般适用三年诉讼时效，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。及时行动有助于固定证据、提高胜诉可能。
在职员工因学历较低未被提拔或安排重要岗位，是否违法需结合具体情况判断。《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。此处未直接涵盖学历，但强调公平对待原则。
《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。用人单位在内部管理中，应基于员工能力、绩效、经验等因素进行岗位安排，而非单一学历指标。
如果单位在晋升、培训、评优等制度中，明确排除某一学历层次员工参与，且该排除缺乏岗位适配性依据，则可能构成不合理差别待遇，违反公平原则。
但企业享有用工自主权。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。同理，岗位安排亦属企业经营管理范畴。
只要学历要求与岗位职责存在合理关联，如高级研发岗需硕士以上背景，管理岗需系统理论训练等，此类用人决策不构成违法。法律不强制企业必须按学历以外的标准用人。