《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。虽然该条未直接列举“学历”，但其确立的平等原则适用于所有不合理差别对待行为。如学历成为无正当理由的排斥因素，则可能违反公平就业精神。
《中华人民共和国就业促进法》第三条进一步明确，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。第二十六条规定，用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
在职期间，如果单位在晋升、培训、评优、调岗等管理行为中，仅以学历高低作为唯一或决定性标准，且该标准与岗位能力无实质关联，则可能构成不合理差别待遇，涉嫌违反上述法律规定。
但企业享有用工自主权。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。岗位安排亦属经营管理范畴，只要学历要求具有合理性，即不违法。
判断是否构成歧视，关键在于学历限制是否与岗位职责存在必要联系。如普通行政、后勤、操作类岗位强制要求硕士学历，缺乏正当性，易被认定为歧视;而科研、教学、高端技术岗位设定高学历门槛，则通常视为合理。
遭遇学历歧视后，劳动者可向人力资源和社会保障行政部门提出投诉。《劳动保障监察条例》第九条规定，任何组织或个人对违反劳动保障法律、法规的行为，有权向劳动保障行政部门举报或投诉。
投诉应提交书面材料，包括身份证明、招聘公告、录用通知、内部制度文件、沟通记录等能够证明歧视事实的证据。投诉内容需明确说明用人单位的具体行为及其不合理性。
劳动保障监察机构应在接到投诉之日起五个工作日内决定是否受理。如受理，将依法开展调查，并根据《劳动保障监察条例》第十八条作出处理决定，包括责令改正、警告或处以罚款。
如行政机关未在法定期限内处理，或处理结果明显不当，劳动者可依据《中华人民共和国行政诉讼法》提起行政诉讼，请求确认行政机关不作为违法，并责令其履行职责。
《中华人民共和国就业促进法》第六十二条规定，实施就业歧视的，劳动者可直接向人民法院提起民事诉讼。投诉并非诉讼前置程序，当事人可选择最有效路径维权。
解决学历歧视问题，可采取多层次路径。首先可通过内部沟通渠道反映问题，如向人力资源部门或上级主管提出异议，要求说明用人标准的合理性，并争取公平对待。
如协商无效，可请求工会介入。《中华人民共和国工会法》第二十二条规定，企业违反劳动法律法规，侵犯职工合法权益的，工会有权代表职工与企业交涉，要求纠正。工会可组织调解，推动制度完善。
向人力资源和社会保障部门投诉是重要行政救济手段。行政机关查实存在歧视行为后，可责令用人单位修改招聘条件、调整内部政策，并对相关责任人进行教育或处罚。
若歧视行为造成实际损害，如丧失晋升机会、收入减少等，劳动者可依据《中华人民共和国民法典》第一千一百六十五条，主张用人单位承担侵权责任，请求赔偿损失、赔礼道歉等。
在极端情况下，如长期遭受系统性歧视且无法改善工作环境，劳动者可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，以用人单位未提供公平劳动条件为由，提出解除劳动合同并主张经济补偿。