一、口头约定工资属于合法的合同形式
我国法律并未强制要求劳动合同必须采用书面形式，口头协议同样可以作为确立劳动关系和约定工资标准的依据。只要用人单位与劳动者就工资数额，支付方式，支付时间等内容达成一致，并且双方真实意思表示一致，该口头约定即产生法律约束力。双方都应当按照约定履行各自义务。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
二、工资约定需要满足基本的合法条件
口头约定的工资标准必须符合当地最低工资标准的要求，不能低于法定底线。双方约定的工资数额应当是双方真实意愿的体现，不存在欺诈，胁迫或者乘人之危等情形。如果约定的工资明显低于同岗位市场水平且劳动者被迫接受，该约定可能被认定为显失公平，劳动者有权请求调整。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效。以欺诈，胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
三、劳动者需要承担相应的举证责任
在工资争议中，主张口头约定工资标准的一方通常需要提供证据加以证明。劳动者可以通过工资转账记录，聊天记录，录音，同事证言等方式来证明双方曾经就工资达成过口头协议。如果劳动者无法提供任何证据证明口头约定的存在，可能面临举证不能的不利后果，需要承担相应风险。
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
四、用人单位有义务保存工资支付凭证
用人单位应当按照规定制作工资支付台账，并至少保存两年备查。这一义务的设定是为了在发生争议时能够查清工资实际支付情况。如果用人单位拒绝提供或者故意销毁工资支付记录，在仲裁或诉讼中将承担不利的法律后果，仲裁机构或法院可以据此推定劳动者主张的工资标准成立。
《工资支付暂行规定》第六条：用人单位应将工资支付给劳动者本人。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额，时间，领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。
五、口头约定工资不影响劳动者的基本权利
即使双方仅以口头方式约定了工资，劳动者依法享有的各项权利仍然受到法律保护。包括获得不低于最低工资标准的报酬，按时足额领取工资，加班获得加班费等。用人单位不能以未签订书面合同为由拒绝履行支付工资的义务，也不能随意克扣或者拖欠劳动者的劳动报酬。
《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
六、发生争议时可以通过法律途径解决
如果因口头约定工资发生纠纷，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的还可以向人民法院提起诉讼。在整个过程中，双方提供的证据将直接影响最终的裁判结果。因此建议劳动者在日常工作中注意保留能够证明工资约定和实际支付情况的各种材料，以备不时之需。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条：发生劳动争议，当事人不愿协商，协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。不愿调解，调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。