公司不能随意调岗。劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。工作岗位和工作地点属于劳动合同的必备条款，变更这些内容需要双方协商并采用书面形式。公司单方面发一纸通知就换岗，不符合法律规定。调岗涉及合同变更，不是公司发个通知就能生效的事。
用工自主权有明确的边界。用人单位可以根据生产经营需要调整岗位，但这种调整必须合理。法院在判断调岗是否合理时，通常考虑几个因素：是否基于真实的经营需要，是否大幅降低薪资待遇，新岗位是否具有侮辱性或惩罚性，劳动者能否胜任新岗位，工作地点变动是否给劳动者造成严重不便。因素越多不符合，调岗被认定违法的可能性越大。
调岗的合理性判断围绕三个要素展开。必要性指调岗确实源于生产经营需要，比如部门撤销、业务转产，不是针对某个员工的刻意刁难。合理性指新岗位与原岗位性质相近、薪资不显著降低、工作地点变动在可接受范围内。合法性指调岗程序合规，公司需要与员工协商、发出书面通知、说明调岗理由。三个要素同时具备，调岗才站得住脚。
劳动合同里写了公司有权根据经营需要调整岗位的条款，不等于公司可以任意调岗。这类概括性授权条款只赋予公司在合理区间内的调整空间。调岗不合理的，即使合同有约定，该调岗安排仍然可能被认定为无效。概括授权不是无限授权，公司不能拿合同条款当挡箭牌。
员工不同意调岗的，应当继续在原岗位出勤。直接旷工反而给公司留下把柄。公司以旷工为由辞退的，员工可以申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金。仲裁时重点证明调岗不合理，比如薪资降低幅度、岗位性质变化、通勤时间增加等。证据越具体，仲裁机构支持的可能性越大。
调岗争议中，举证责任主要在用人单位。公司主张调岗合理的，需要证明经营需要的真实性、调岗方案的合理性、程序的合法性。公司拿不出充分证据的，调岗决定会被认定为违法。员工收到调岗通知后，先书面回复表示不同意，保留好通知和回复记录，再决定后续维权路径。
单位不能随便给职工换岗位，但在法定情形下可以单方调岗。劳动合同法规定了三种可以单方调岗的情形：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作;劳动者不能胜任工作;劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行。
以不能胜任工作为由调岗的，单位需要拿出证据。公司必须有合法有效的绩效考核标准、员工未达标的考核记录、以及已经进行过培训或调岗的证明。没有客观考核依据就说不胜任，调岗的合法性基础不成立。
客观情况发生重大变化包括部门撤销、业务关停、政策调整等情形。单位以此为由调岗，需要证明变化的客观性和重大性，且调岗方案要与员工充分协商。协商不成的，单位可以解除合同，但需要支付经济补偿。
员工拒绝不合理调岗后，单位以旷工为由辞退的，属于违法解除。多个法院判例确认，调岗未协商一致、调岗缺乏合理性的情况下，员工继续在原岗位出勤，不构成旷工。单位以此解除劳动合同的，需要支付违法解除赔偿金，标准是经济补偿的两倍。