裁员降薪的合法性核心围绕法定条件、程序合规、协商一致三大要素展开，相关法律规范形成了明确的判定体系。
在降薪问题上，工资标准是劳动合同的核心条款，依据《劳动合同法》规定，变更劳动报酬需用人单位与劳动者协商一致，且应采用书面形式。
即便企业确因经营困难需调整薪酬，也需通过职工代表大会等民主程序制定公平方案，广泛听取意见并表决通过，未经协商单方降薪即便实际履行，若劳动者明确提出异议，仍可能被认定为违法，企业需补足工资差额并支付经济补偿。
裁员的合法性则取决于情形与程序的双重合规。
《劳动合同法》限定了经济性裁员的四类法定情形，包括企业重整、生产经营严重困难、转产或重大技术革新后仍需裁员等，且对裁员规模有明确要求——需裁减二十人以上或不足二十人但占职工总数百分之十以上。
程序上，企业需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将裁员方案向劳动行政部门报告，方可实施裁员。
同时，法律明确规定了禁止裁员的特殊群体，如孕期女职工、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的职工等，违反上述情形或程序的裁员均属违法。
在合法裁员情形下，企业需向劳动者支付经济补偿而非赔偿金，这是法律对劳动者失业损失的合理补偿。
根据《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资，月工资以劳动者裁员前十二个月的平均工资为准，若平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，支付标准按三倍封顶，补偿年限最高不超过十二年。
合法裁员需同时满足法定情形与程序要求，如企业因生产经营严重困难、转产或重大技术革新等实施裁员，且履行了提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告方案等程序，此时支付经济补偿后，无需额外支付赔偿金。
但需注意，即便属于合法裁员，企业也不得裁减法律明确保护的特殊群体，如孕期、产期、哺乳期的女职工，在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的职工等，若裁减此类人员，仍属于违法裁员，需承担相应法律责任。
在违法裁员情形下，企业需向劳动者支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。违法裁员包括未满足法定情形、未履行法定程序、裁减特殊保护群体等情形，此时劳动者既可以要求继续履行劳动合同，也可以选择接受赔偿金解除劳动关系。
若劳动者选择继续履行，企业需恢复劳动关系并补发违法裁员期间的工资;若选择赔偿金，企业需按二倍经济补偿标准支付，且无需再重复支付经济补偿。