是的，哺乳期提前一小时下班属于法定权利。《女职工劳动保护特别规定》第九条第一款明确规定，对哺乳未满一周岁婴儿的女职工，用人单位应当在每天劳动时间内安排一小时哺乳时间。
该规定具有强制性，不以用人单位是否同意、岗位是否繁忙或劳动合同是否有约定为前提。只要女职工处于法定哺乳期内，且存在实际哺乳需求，即自动享有此项权利。
哺乳时间的具体使用方式由女职工与用人单位协商确定。常见形式包括每日提前一小时下班、推迟一小时上班，或将一小时拆分为两次三十分钟。单位不得单方面指定使用方式，更不得拒绝安排。
此项权利适用于所有建立劳动关系的女性劳动者，包括签订固定期限、无固定期限或以完成一定任务为期限的劳动合同人员，也涵盖劳务派遣、非全日制用工等特殊形式。
用人单位违反该规定的，构成对女职工特殊劳动保护义务的违反。女职工可向人力资源社会保障行政部门投诉，主管部门有权责令改正并依法处罚。
不得扣减工资。《女职工劳动保护特别规定》第九条第三款明确指出，哺乳时间视为正常劳动时间，用人单位不得因此降低其工资待遇。
此处“工资”包括基本工资、岗位工资、绩效工资中的固定部分及其他常规性收入。即使实行计件工资制，也应在核定工作定额时扣除哺乳时间对应的工作量，不得直接按产出减少而降薪。
关于全勤记录，哺乳时间不属于缺勤、迟到或早退。《中华人民共和国劳动合同法》及配套规章强调，法定工作时间内的特殊保护时段，应计入正常出勤。因此，提前一小时下班不应影响考勤统计。
用人单位在考勤系统中将哺乳时间标记为“事假”“调休”或“缺勤”的，属于违法行为。此类操作不仅影响工资，还可能误导后续考核与评优，损害女职工合法权益。
如果单位以“未满全天在岗”为由取消全勤资格，需审查其全勤制度是否合法。制度若未将法定哺乳时间排除在全勤认定之外，则该制度本身违反上位法，不能作为扣罚依据。
能否享受全勤奖，取决于用人单位全勤奖制度的合法性与合理性。根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条，工资分配应遵循按劳分配原则，但不得违反国家关于女职工保护的强制性规定。
全勤奖属于工资组成部分中的奖金类项目。如果制度规定“当日未工作满八小时即不计全勤”，则该条款因排除法定哺乳时间而无效。哺乳时间属于法定工作时间，提前下班系依法履行权利，非个人原因缺勤。
用人单位制定全勤奖规则时，应将《女职工劳动保护特别规定》第九条纳入考量。合法有效的制度应明确：因执行国家法定工时调整(如哺乳时间)导致的工时减少，不影响全勤认定。
如果单位已建立合规的考勤体系，并将哺乳时间单独标注为“法定哺乳假”，则在此基础上发放全勤奖具有正当性。反之，如制度未作区分，一律以打卡时长判定全勤，则涉嫌性别歧视与违法克扣。
女职工因行使哺乳权被剥夺全勤奖的，可依据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条，主张恢复待遇。劳动争议仲裁机构通常支持将法定哺乳时间纳入全勤计算范围。