试用期时长必须和劳动合同期限匹配，不能由用人单位单方随意确定。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。也就是说，合法试用期只有一至六个月这个区间，具体多长取决于合同签多久。
还有两类劳动合同不得约定试用期。一是劳动合同期限不满三个月的，二是以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这两类用工周期较短，法律不允许再设置考察期。如果用人单位仍然约定试用期，该约定没有法律效力，劳动者可以要求按正常劳动关系履行。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这意味着续签合同、岗位调整、内部调动、离职后再次入职，都不能再次设置试用期。试用期不是考核工具，不能因为换部门、换项目、换主管就重新试用。用人单位以考察新岗位为由再次约定试用期的，属于违法约定。
试用期必须包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限直接视为劳动合同期限。很多单位先签一份试用合同、转正后再签正式合同，这种做法不符合法律规定。只要实际用工开始，劳动关系就已建立，试用期只能作为劳动合同的一部分存在。
违法约定试用期的后果并不轻。超出法定上限的试用期条款无效，已经履行的部分，用人单位还要以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金。也就是说，违法试用期不是简单改回正常期限，还可能产生额外赔偿。劳动者遇到超长试用、重复试用、单独试用合同等情况，可以依法主张权利。
试用期最长六个月并不是所有劳动合同都能适用，它只对应三年以上固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。如果劳动合同期限不足三年，试用期上限就不是六个月。把六个月理解成通用上限，容易被用人单位误导，也可能让劳动者放弃本应争取的更短试用期。
这一规定的立法目的在于平衡双方利益。用人单位需要一定时间考察劳动者是否符合录用条件，劳动者也需要时间了解岗位内容和用工环境。但试用期过长会增加劳动者的不确定性和收入损失，所以法律设置了明确上限。六个月已经是法定最高期限，用人单位不得以岗位重要、培训周期长、考核复杂等理由突破。
即使劳动合同签了三年以上，也不意味着必须约定六个月试用期。六个月只是上限，双方可以约定更短期限，也可以不约定试用期。试用期是否约定、约定多久，应当由用人单位和劳动者协商一致，并在劳动合同中明确写清。用人单位不能以入职流程为由拖延确定试用期长度。
试用期工资也有底线。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期不是低薪期，用人单位不能以考察为名长期支付明显低于正常水平的工资。工资标准同样应当写入劳动合同或相关书面文件。
用人单位在试用期解除劳动合同也不是任意的。只有在劳动者被证明不符合录用条件，或者存在严重违纪、严重失职等法定情形时，才可以解除。用人单位还需要说明理由，不能以试用期即将结束为由随意辞退。如果解除不符合法定条件，劳动者可以申请劳动仲裁，要求确认违法解除并主张相应权利。