劳动合同期满属于法定终止事由，用人单位或者劳动者选择不再续签，一般都属于合法行为。劳动合同本身带有固定期限，期限届满之后，约定的用工关系自然走到终点，任何一方都没有必须续签合同的法定义务。法律允许双方基于自身安排，在到期之后不再继续合作。
用人单位提出到期不续签，属于合法终止，但需要依法向劳动者支付经济补偿。补偿的计算标准按照劳动者在本单位的连续工作年限核算，年限对应的补偿规则有明确标准。支付经济补偿是对应的法律义务，不等于用人单位的终止行为存在违法属性。
如果劳动合同到期时，劳动者处在孕期，产期，哺乳期，医疗期等法定保护阶段，用人单位不能直接终止劳动合同。合同期限需要顺延至该保护情形消失之后，再协商续签事宜。用人单位无视保护规定直接终止用工，该终止行为属于违法，劳动者可以主张相应的赔偿。
劳动者主动选择到期不续签，同时用人单位维持或者提高原有劳动条件邀约续签，用人单位不用支付经济补偿。劳动者拒绝续签的行为同样合法，只是无法获取对应的补偿款项。劳动者可以根据自身规划，自主决定要不要继续和用人单位建立劳动关系。
劳动合同到期不续签，不需要劳动者提交离职申请。离职申请对应的是劳动者主动提前解除劳动合同，也就是辞职的流程。到期终止是期限届满带来的自然结束，二者的法律性质完全不一样，适用的手续也相互区分。
劳动者如果按照用人单位的要求提交离职申请，文件内容会被认定为劳动者主动提出辞职。一旦定性为主动辞职，即便原本应当由用人单位支付经济补偿，劳动者也会丧失主张补偿的依据。很多权益纠纷都来自这一文书性质的混淆，劳动者要谨慎签署这类材料。
用人单位可以安排工作交接流程，交接属于用工收尾的管理环节，和离职申请是两回事。劳动者配合完成物品交还，资料移交等交接事项，不会改变到期终止的定性。交接单只用来记录工作收尾情况，不会直接产生放弃经济补偿的法律效果。
劳动者可以出具不续签意向说明，这份说明只是告知用人单位自身不再续订合同的想法，不属于离职申请。意向说明的表述要清晰写明是合同到期不再续签，不能出现个人申请离职之类的表述。留存书面沟通记录，能够固定终止事由，减少后续争议。