请假不批准直接按旷工处理是否合法，要区分请假类型和用人单位的审批合理性，还要看劳动者是否依规履行请假流程，不能一概认定为合法或是违法。
如果是事假，用人单位享有合理的审批权，劳动者未履行完备请假手续，或者用人单位因工作需要合理拒绝事假申请，劳动者擅自离岗不到岗的，用人单位可以按照旷工认定处理。
如果是病假、婚假、产假、丧假等法定带薪假期，劳动者提交了符合要求的医疗证明或相关材料，用人单位无权拒绝批准，也不得附加不合理限制条件，这种情况下如果强行按旷工处理，属于违法行为。
用人单位的考勤和旷工认定制度必须经过民主程序制定，并且提前公示告知全体劳动者，才能作为处罚依据，制度未经合法公示的，即便劳动者未获批离岗，也不能认定为旷工。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
旷工三天按自动离职处理，用人单位只能扣除旷工三天对应的当日工资，不能额外多扣工资，更不能扣除全月工资、绩效奖金或是此前正常出勤的劳动报酬。
法律严格禁止用人单位对旷工行为做惩罚性扣款，不支持旷工一天扣多天工资的违规做法，仅能扣除劳动者未出勤期间的对应报酬，旷工三天就扣除三天的日均工资，超出部分均属违法克扣。
如果劳动者旷工给用人单位造成直接经济损失，用人单位可依法要求赔偿，每月扣除赔偿款不得超过当月工资的20%，扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准，无经济损失的不得随意扣款。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
综上所述，职场中劳动者要提前依规履行请假手续，配合单位提交相关证明材料，用人单位也要合理审批假期，不得滥用审批权。法定假期不得无故拒批，事假拒批后擅自离岗可算旷工，旷工仅能扣除当日对应工资，惩罚性克扣工资属于违法，双方都要恪守劳动法律规定，维系和谐稳定的用工关系。