三倍工资并不包含劳动者节假日当天的基础工资，属于用人单位需要额外支付的加班薪资报酬，这是劳动薪资核算的核心法定规则，也是多数劳动者容易误解的重点内容。
法定节假日属于国家统一规定的带薪假期，劳动者即便正常休息不提供劳动，也可以依法足额获取当日的基础工资，不会因为未在岗工作就被用人单位随意扣除薪资。用人单位安排劳动者在法定节假日加班履职的，需要在正常足额发放当日基础工资的前提下，另行支付三倍标准的加班工资，两项薪资相互独立分开核算，不能相互抵扣或合并折算。
部分用人单位将三倍工资等同于当日全部薪资，直接抵扣原本应当发放的基础工资，该操作属于违规克扣薪资的违法行为，劳动者可以收集相关证据依法维权追偿，追回自身薪资损失。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
相关配套法规进一步明确，法定节假日加班的三倍薪资为额外支付报酬，区别于员工正常出勤工资，用人单位不得用加班薪资冲抵当日基本工资，切实保障劳动者节假日加班的合法薪资权益。
按照日工资一百元的标准核算，劳动者法定节假日加班的当日总薪资为四百元，该计算结果完全符合法定核算规则。
结合前文三倍工资不包含当日基础工资的规定，日工资一百元为劳动者正常出勤的基础薪资，是劳动者固定的劳动报酬，用人单位需要足额正常发放。
在此基础上，用人单位需要额外支付三倍标准的加班薪资，对应金额为三百元，两项金额相加，劳动者当日实际到手薪资为四百元。很多用人单位仅发放三百元薪资，声称已结清三倍加班工资，该核算方式完全不符合法律规定，属于恶意少发劳动者加班薪资的违规行为，严重侵害劳动者合法权益。
《劳动部关于印发对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定的通知》明确，安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。该核算标准全国统一执行，不存在地区差异和企业自主调整空间。
如果用人单位仅发放三百元薪资，相当于抵扣了劳动者当日一百元的基础工资，变相克扣劳动报酬。劳动者遇到此类情况，可依法要求单位补足薪资差额，维护自身合法劳动报酬权益。
三、劳务派遗工资是由谁发放劳务派遣员工的工资法定发放主体为劳务派遣单位，也就是与劳动者签订书面劳动合同的用人单位，并非实际用工单位，这是劳务派遣用工模式下的核心权责划分标准。
劳务派遣单位作为法定意义上的用人单位，需要依法承担工资发放社保缴纳等全部法定用工责任，即便员工长期在实际用工单位岗位工作，双方也不构成直接劳动关系，用工单位无需直接向派遣员工发放工资。
实际用工单位会按照双方事前签订的劳务派遣合作协议，将包含员工工资、管理服务费在内的相关费用统一结算给劳务派遣单位，由派遣单位统一统筹发放薪资。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位收到用工单位结算的相关费用后，必须严格按照薪资发放标准，足额按月向被派遣劳动者发放工资，不得无故克扣、截留或拖欠员工劳动报酬。
即便用工单位与派遣单位存在费用纠纷、合作争议等问题，也不能以此为由拖延、拖欠员工工资，普通劳动者无需承担双方的合作风险，员工薪资权益始终由劳务派遣单位全权兜底保障。
综上，节假日三倍工资属于额外薪资，不抵扣基础日薪，日薪一百元的劳动者节假日加班可获四百元总薪资，劳务派遣员工的固定工资统一由派遣单位负责发放。劳动者可熟练掌握以上薪资核算和薪资发放规则，及时排查企业薪资发放漏洞，主动维护自身合法的劳动报酬权益，避免遭受薪资损失。