一、事假期间的行为属于个人事务，单位无权干预亦无管控义务

　　员工向单位申请事假并获批准后，即暂时脱离工作状态，进入私人生活领域。在此期间，其行为由本人自主决定，与履行职务无关。根据劳动管理的一般原则，用人单位对员工在非工作时间、非工作场所的个人活动不具有管理权，也无法律义务进行实时监督或干预。事假的本质是员工因私事暂时中止劳动义务，单位准假即意味着双方就该时段的权利义务达成一致——员工自行安排私事，单位保留岗位但不承担照管责任。

　　法律并未赋予用人单位对员工请假期间行踪的追踪权或强制联系义务。要求单位在员工事假结束后、返岗前主动致电询问其安全状况，既无法律依据，也不符合常理。尤其当请假手续完备、期限明确时，单位有理由相信员工会按期返岗，无需对其私人活动进行预判或防范。因此，员工在事假期间饮酒、出行、社交等行为，均属个人自由范畴，由此产生的风险应由本人承担。

　　二、侵权责任以过错为前提，单位不存在法律上的过错

　　判断用人单位是否应承担赔偿责任，核心在于是否构成侵权。《民法典》第一千一百六十五条规定，行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。这意味着，只有在单位存在故意或过失，且该过错与损害结果之间存在因果关系时，才可能产生赔偿义务。在本案中，员工死亡系因自身饮酒过量导致酒精中毒并失温，属于典型的个人行为后果。

　　单位既未组织饮酒，也未强迫或诱导其外出，更未限制其人身自由。员工请假理由为“家中有事”，单位基于信任予以批准，无法预见其后续会饮酒乃至发生意外。法律不强加“不可预见之义务”于他人。即便家属主张单位“未督促返岗”，但事假尚未到期，不存在“超时未归”的事实，所谓“怠于管理”缺乏事实基础。因此，单位在主观上无过错，客观上无违法行为，不符合侵权责任的构成要件。

　　三、工伤认定排除醉酒情形，进一步否定单位责任

　　除侵权责任外，家属可能试图通过工伤途径寻求救济。但《工伤保险条例》第十六条规定，职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：(二)醉酒或者吸毒的。本案中，经鉴定死亡原因为酒精中毒，显然属于醉酒导致的伤亡，依法不能认定为工伤。这意味着，即便是在工作时间或工作岗位上发生类似情况，只要存在醉酒事实，亦排除工伤待遇。

　　而本案发生在事假期间，地点在公共道路，与工作场所、工作原因完全无关，更不具备工伤认定的基础条件。因此，无论从侵权责任还是工伤保险角度，单位均无法律上的赔付义务。法院驳回家属诉讼请求，正是严格遵循“过错责任”和“责任法定”原则的体现，防止用人单位被不当扩大责任边界。

　　根据《民法典》第一千一百六十五条规定，行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。《工伤保险条例》第十六条规定，职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：(二)醉酒或者吸毒的。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第三条亦强调，依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，按《工伤保险条例》处理;因其他侵权行为造成损害的，适用一般侵权规则。

　　总之，法律保护公民的合法权益，同时也明确责任边界。员工在事假期间的个人行为风险，应由其本人承担。用人单位并非监护人，不负有对员工全天候、全方位的安全保障义务。本案判决彰显了司法对“谁行为、谁负责”原则的坚守，有助于厘清劳动关系中的权责界限，避免企业因不可控的私人行为陷入无限责任。