迟发年终奖是否涉及违法？
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”虽然年终奖并非每月固定发放的工资，但在大多数情况下，企业与员工在劳动合同、薪酬制度中会对年终奖的发放条件、标准和时间做出明确约定，此时年终奖就具有了法律上的期待性，视为工资总额的一部分。如果企业未按照约定的时间发放年终奖，且无合理理由，可能构成对劳动者合法权益的侵犯，涉嫌违反劳动法的相关规定。
【法律依据】
1. 《中华人民共和国劳动法》第五十条
2. 《关于工资总额组成的规定》第四条（其中提到奖金属于工资总额组成部分）
3. 部分地方法规如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》中也有关于年终奖发放的指导性意见，认为用人单位应遵守承诺，及时足额支付年终奖。
年终奖是否应计入社保缴费基数？
年终奖是否应计入社保缴费基数，主要取决于我国的社会保险相关法律法规以及地方性政策的具体规定。根据《社会保险法》及其实施细则，社会保险缴费基数通常是依据职工的工资总额来确定的。工资总额是指企业在一个统计周期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资等。
在实践操作中，大多数地区的政策都将年终奖视为“奖金”纳入工资总额范畴，年终奖通常会被计入社保缴费基数之内。但也有部分地区对于年终奖是否计入社保缴费基数有特殊规定，比如可能设定一定限额，超过部分不计入缴费基数，或者将年终奖分期摊入各月后再计算缴费基数等。
【法律依据】
1. 《中华人民共和国社会保险法》第六十条规定：“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。”
2. 《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”
3. 地方法规如《北京市社会保险基金管理中心关于确定202X年度各项社会保险缴费工资基数和缴费金额的通知》等，各地对社保缴费基数的具体规定可能存在差异，需要结合当地政策具体分析。
离职员工是否有权获得年终奖？
年终奖的发放问题，主要取决于劳动合同、公司规章制度以及双方约定的具体内容。并无明确规定企业必须向离职员工发放年终奖，但离职员工是否能获得年终奖通常与以下几个因素有关：
1. 劳动合同或公司规章制度有无明确约定：如果在劳动合同、集体合同或者公司内部关于薪酬福利的规章制度中有明确规定，对于已工作年度的年终奖，即使员工已经离职，也应当按照规定执行。
2. 年终奖性质判断：年终奖一般被认为是工资性报酬的一种补充形式，是对员工全年工作的评价和奖励。如果员工在当年已经完成了相应的工作任务，且离职时间距离年终奖发放时间较近，那么从公平原则出发，员工有权要求享受这部分劳动成果。
3. 离职时间与年终奖发放时间的关系：如果企业在年终奖核算和发放前并未明确规定离职员工不能参与分配，那么实际离职日期与年终奖发放日期的接近程度将影响到离职员工获取年终奖的权利。
【法律依据】
1. 《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。”
2. 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
离职员工是否有权获得年终奖需具体结合以上法律原则及实际情况进行判断，必要时可通过司法途径解决争议。
迟发年终奖并不必然违法，关键在于企业是否有正当理由推迟发放，并且其行为是否符合劳动合同、内部规章制度以及相关法律法规的规定。若无合理理由迟发，且违反了与员工的约定，那么企业确实存在违法行为，员工有权要求企业按时足额发放年终奖，并可以寻求劳动监察部门的帮助，甚至通过法律途径维护自己的合法权益。
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