年终奖应否计入最低工资范畴？
根据《最低工资规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第21号）第三条，最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬。其构成主要包括基本工资、岗位工资等直接以货币形式支付给劳动者的工资收入，但不包括加班工资、特殊津贴、奖金等非固定性及非普遍性的收入。
年终奖通常是对劳动者全年工作表现的一种奖励，其发放与否以及数额大小，往往与企业效益、个人绩效等因素相关，具有明显的激励性和不确定性，不属于“正常劳动报酬”的范畴，不应计入最低工资。
引用法条：
《最低工资规定》第三条：“本规定所称的最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”
年终奖能否替代其他法定福利待遇？
根据劳动法律法规，年终奖并不属于法定福利待遇范畴，而通常被视为企业自主决定的、对员工工作业绩的一种激励性奖金。从法律角度来看，年终奖不能替代国家法律法规规定的其他法定福利待遇。
法定福利待遇主要包括但不限于：社会保险（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）、住房公积金、带薪年休假、加班工资、病假工资、产假工资等。这些福利待遇是国家为了保障劳动者基本权益而强制规定企业必须提供的，任何单位或个人都不能以任何形式予以减免或替代。
引用法条：
1. 《中华人民共和国劳动法》第七十二条明确规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”以及第四十五条关于带薪年休假的规定等，均明确了企业的法定福利责任。
2. 《社会保险法》第五十八条至第六十条对企业为员工参加社会保险并缴费做了详细规定。
3. 《住房公积金管理条例》第三条指出，国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体应当为其在职职工缴存住房公积金。
年终奖与法定福利待遇在性质和法律规定上存在本质区别，企业不能以发放年终奖的方式来代替其应向员工提供的法定福利待遇。
按照我国现行法律法规的规定，年终奖不应计入最低工资范畴。为保障劳动者的合法权益，用人单位在制定薪酬制度时，应确保在扣除各类奖金后，劳动者实际获得的月度或小时工资不低于当地最低工资标准。同时，建议企业在制定年终奖政策时明确、透明，并在劳动合同或内部规章制度中予以规定，以免引发劳动争议。
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