十三薪以年终奖形式发放具有合法性，但需满足工资组成与合同约定的双重条件。
从工资性质看，根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
十三薪作为年度第十三个月的固定薪酬，本质上属于工资范畴。
企业将其命名为“年终奖”并在劳动合同或规章制度中明确约定为固定发放项目，则该形式符合法律对工资组成的规定。
合同约定是十三薪发放形式合法性的核心依据。
依据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬条款，若双方约定十三薪以年终奖形式发放，则企业必须按约履行。
企业规章制度对年终奖有详细规定，且该制度经职工代表大会讨论、公示并告知劳动者，亦具有法律效力。
但若企业将十三薪与绩效挂钩，命名为“绩效年终奖”却未制定考核标准，可能因排除劳动者权利被认定无效。
十三薪的发放时间由合同约定与企业自主权共同决定，但需遵循合理期限原则。根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。
十三薪作为年度固定薪酬，其发放时间虽无强制规定，但企业不得通过拖延发放损害劳动者权益。若劳动合同或规章制度明确约定发放时间，企业必须按约执行。
在无合同约定的情况下，企业应在合理期限内发放十三薪。
司法实践中，合理期限通常指年度结束后三个月内。
企业因经营困难需延期发放，应与劳动者协商并签订补充协议，明确延期时间及补偿方案。
企业无正当理由拒绝发放或长期拖延，劳动者可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业支付工资及25%的经济补偿金。
十三薪的发放形式与时间，本质是劳动合同履行与企业自主管理的平衡。对劳动者而言，签订劳动合同时应明确十三薪的发放形式、标准及时间，避免口头约定;对企业而言，制定十三薪制度需遵循民主程序，确保内容合法合理并公示告知。