试用期并非“随意解雇期”。法律赋予用人单位一定考察权，但行使该权利必须基于合法、合理的依据。如果公司主张员工考核不达标，必须事先明确告知录用条件和考核标准，并在试用期内完成有效评估。
若公司无法提供书面录用条件、考核记录或评分依据，仅以“表现不佳”“领导不满意”等主观理由辞退员工，则难以证明不符合录用条件。此类辞退行为可能被认定为违法解除劳动合同。
一旦被认定为违法解除，员工有权要求继续履行合同，或主张赔偿金。赔偿金标准为经济补偿的二倍，即每工作满半年支付一个月工资，不满半年按半个月计算。
即使员工确未达到岗位要求，公司也应在试用期届满前作出辞退决定。试用期结束后再以“考核不合格”为由解除合同，将被视为正式用工后的解除行为，需符合更严格的法定条件。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同，劳动者不要求继续履行的，用人单位应当依照第八十七条规定支付赔偿金。
首先，录用条件必须具体、可量化，并在入职前告知员工。例如“三个月内完成客户签约五单”“通过内部产品知识测试80分以上”等。笼统表述如“能力强”“态度好”难以作为有效依据。
其次，考核过程应有记录。包括考核时间、方式、评分人、结果反馈等。最好有员工签字确认的考核表或面谈记录。若全程无书面痕迹，仅凭口头陈述，法院通常不予采信。
再次，考核标准应与岗位职责相关，且不得违反公平原则。例如要求行政人员完成销售指标，或设定明显超出常理的任务量，可能被认定为不合理条件。
最后，辞退决定应在试用期内作出并送达。即使考核在期满前完成，但通知在期满后发出，仍属程序违法。试用期是固定期限，不能因“正在走流程”而延长。
《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
员工在试用期被辞退时，应要求公司出具书面解除通知，并注明具体理由。如对方拒绝，可通过邮件、微信等方式留存沟通记录。同时收集劳动合同、岗位说明书、考核表、工作成果等证据。
如果公司未提前告知考核标准，或标准明显不合理，可主张“不符合录用条件”不成立。此外，注意试用期期限是否合法。三年以上合同试用期不得超过六个月，超期部分视为正式用工。
员工可在离职后一年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金。即使只工作几天，只要存在劳动关系，就有权获得相应保护。不要因试用期短而放弃维权。
部分公司以“协商解除”名义诱导员工签署自愿离职文件，实则规避补偿责任。员工签字前务必看清条款，避免被动放弃权利。
《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;一年以上不满三年的，不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的，不得超过六个月。
《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
试用期辞退并非无责解除。用人单位必须依法依规操作，员工也应主动了解自身权利。面对“考核不达标”的辞退理由，双方都应以事实和证据说话。唯有如此，才能实现公平用工，构建健康劳动关系。