1、休育儿假扣绩效合法吗
休育儿假期间扣除绩效工资缺乏法律依据。绩效工资虽然通常与工作表现挂钩，但法定育儿假属于带薪假期，法律明确规定休假期间视同提供正常劳动。既然视为正常劳动，那么基于正常出勤才能获得的绩效工资就不应被无故削减，否则就违背了立法保护育儿家庭的初衷。
用人单位制定的内部规章制度不能凌驾于法律之上。如果公司规定休育儿假就要扣发绩效，该条款因违反法律强制性规定而无效。
企业不能通过内部考核办法变相剥夺职工享受法定假期的待遇，这种“明修栈道暗度陈仓”的做法在劳动仲裁中往往不会被支持，企业需承担补发责任。
区分绩效考核的具体构成至关重要。如果绩效工资完全由工作成果决定，且休假期间确实未产生具体业绩，部分企业试图按比例扣除。
但在司法实践中，法定假期期间的工资支付标准通常参照正常出勤执行，除非劳动合同中有明确且合法的特别约定，否则单方面扣减绩效被视为克扣工资行为。
法律设立育儿假的目的是鼓励生育，减轻家庭负担。如果允许企业随意扣除绩效，将导致职工不敢休假，政策形同虚设。
因此，司法机关在审理此类案件时，倾向于保护劳动者权益，认定在法定育儿假期间，职工的薪酬待遇不应低于正常出勤水平，包括基础工资和各类津贴奖金。
如果企业坚持扣发，职工可以收集工资条、休假审批单等证据，证明自己在休假期间被不合理扣款。通过法律途径追索，不仅能拿回被扣的钱，还能迫使企业纠正违法的薪酬制度。法律底线不容触碰，任何试图通过扣绩效来抵消育儿假成本的行为都是违法的。
2、休育儿假扣考勤合法吗
休育儿假期间扣除考勤记录绝对不合法。考勤是记录职工出勤情况的依据，而育儿假是法定假期，休假期间在法律上等同于出勤。
将法定假期记为缺勤、事假或旷工，并据此扣除全勤奖或影响年终考评，是对法律规定的公然违背，严重侵害了职工的休息休假权。
全勤奖的设立初衷是奖励满勤职工，但法定假期应计入满勤范围。职工依法休育儿假，并非个人原因导致的缺勤，而是行使法律赋予的权利。
因此，在计算全勤奖时，必须将育儿假天数视为出勤天数，不得因为职工休了育儿假就取消其领取全勤奖的资格。
有些企业会在考勤系统中将育儿假标记为特殊状态，进而影响绩效奖金系数。这种做法同样存在法律风险。
如果这种标记导致职工最终到手的工资减少，实质上就是变相克扣工资。法律要求的是“视同出勤”，意味着待遇不能打折，任何形式的区别对待都可能被认定为违法。
考勤记录直接关系到职工的工龄计算、年假折算以及晋升资格。如果错误地将育儿假记为缺勤，会导致职工在这些长远利益上受损。如连续缺勤可能触发解除劳动合同的条款，或者影响评优评先。
面对违规扣考勤的行为，职工不应沉默。应及时向人力资源部门提出异议，要求更正考勤记录并补发相应待遇。
如果沟通无果，可以向当地劳动监察大队举报，或申请劳动仲裁。法律赋予职工的神圣权利不容侵犯，纠正错误的考勤记录是维护职场公平正义的必要之举。
法律依据：
《人口与计划生育法》规定，国家支持有条件的地方设立父母育儿假。公民依法办理结婚登记、生育子女的，享受国家规定的假期。在规定的婚假、生育假、育儿假期间，视为出勤，工资、奖金及福利待遇不变。