企业辞退员工未提前30天通知，赔偿情况需根据辞退性质区分，具体如下：
1. 合法辞退但未提前通知
适用情形：符合《劳动合同法》第四十条规定的无过失性辞退，如劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不行、客观情况重大变化致合同无法履行。
赔偿内容
代通知金：支付劳动者上一个月的工资，用于弥补未提前通知的缓冲期损失。
经济补偿：按劳动者在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付0.5个月工资。
2. 违法辞退
适用情形：辞退理由不成立(如无证据证明劳动者严重违纪、未履行协商变更程序等)或违反法定程序(如辞退孕期、产期、哺乳期女职工，工伤医疗期员工等)。
赔偿内容：支付赔偿金，金额为经济补偿的2倍，即2n(n为经济补偿金)。
劝退本质是企业提出解除劳动合同，需区分合法解除与违法解除。若企业以“经营困难”“岗位调整”等理由劝退，劳动者应要求企业出具书面解除通知，明确解除事由。若企业拒绝出具书面材料，劳动者可拒绝签署任何离职文件，保留继续工作的权利。
协商赔偿需围绕经济补偿或赔偿金展开。合法解除情形下，劳动者可主张经济补偿;违法解除情形下，可主张赔偿金。协商时应要求企业明确赔偿金额、支付时间及方式，并留存书面协议或录音证据。避免接受自愿离职、个人原因离职等表述，防止丧失主张赔偿的权利。
若企业以不签字就不发工资、影响背景调查等理由施压，劳动者应明确拒绝。企业扣发工资、拖延社保缴纳等行为均属违法，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。协商过程中保持冷静，避免因情绪化表述影响赔偿主张。
1. 被单位劝退通常有经济补偿。劝退本质是企业与员工协商解除劳动合同，按照法律规定，协商解除劳动合同的，企业需向员工支付经济补偿金，补偿标准按员工工作年限和离职前平均工资核算，与正常辞退的经济补偿标准一致。
2. 员工主动自愿离职且无胁迫情形的，无经济补偿。若单位未采取胁迫、欺诈等手段，员工自愿提出离职，且签署自愿离职协议，明确放弃经济补偿的，无法再主张经济补偿，相关约定具有法律效力。
3. 单位以胁迫、欺诈方式劝退员工的，员工可主张经济补偿。单位通过威胁、欺骗等不正当手段，迫使员工同意劝退并签署离职协议的，该协议无效，员工仍可要求企业支付经济补偿，同时可追究单位的相关法律责任。
4. 经济补偿的支付不受劝退形式影响。无论单位以何种理由劝退，只要属于协商解除劳动合同，且员工无自愿放弃补偿的情形，企业就必须支付经济补偿，不得无故克扣或拒绝支付。
5. 员工可依法主张自身补偿权益。被劝退时，员工可主动向单位提出经济补偿要求，若单位拒绝支付，可通过仲裁、诉讼等法律途径维权，确保自身合法权益得到保障，不轻易放弃应得的补偿。