工龄的法律意义主要体现在经济补偿、医疗期、年休假及退休待遇等方面。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
停薪留职并非法定用工形式，而是计划经济时期延续下来的特殊安排。现行法律未对“停薪留职”作出明确定义，其性质需结合具体协议内容判断。如果停薪留职期间劳动关系持续存在，且单位正常缴纳社会保险，则该期间通常视为连续工龄。
依据《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》及原劳动部相关复函精神，职工经单位批准停薪留职，在保留劳动关系的前提下，其停薪留职时间可与前后工作时间合并计算为连续工龄。
但如果停薪留职实质上构成劳动合同中止或解除，如双方明确约定暂停一切权利义务，且单位停止缴纳社保，则该期间不计入工龄。此时，劳动者与单位之间已无实际用工关系。
实践中，是否计入工龄还受地方政策影响。部分地区规定，只要档案关系保留在原单位，即使未实际工作，也可视同工龄。但此类政策多适用于机关事业单位或国有企业历史遗留问题。
对于企业职工，工龄认定更依赖于社保缴费记录。根据《中华人民共和国社会保险法》第十二条，用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。缴费年限是计算养老金的核心依据，而非单纯“工龄”。
《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。该义务以存在劳动关系为前提。
停薪留职期间，如果双方仍维持劳动关系，则单位依法负有继续缴纳社会保险的义务。但现实中，多数停薪留职协议约定由个人承担全部社保费用，单位代缴。
住房公积金方面，《住房公积金管理条例》第十五条规定，单位录用职工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记。停薪留职若未解除劳动关系，单位原则上应继续缴存。
法律并未强制要求单位在员工未提供劳动、未支付工资的情况下承担社保和公积金费用。因此，是否缴纳，主要取决于双方协商结果及内部规章制度。
如单位在停薪留职期间停止缴纳五险一金，可能导致劳动者无法享受医保报销、生育津贴等权益，且影响养老保险累计年限。一旦发生工伤，因无参保记录，亦无法获得工伤保险待遇。
部分地方人社部门出台指导意见，明确停薪留职期间社保可由个人全额缴纳，单位配合办理代缴手续。此种模式下，缴费年限连续计算，保障劳动者基本权益。
劳动者应警惕单位以“停薪留职”为名，行“变相解除”之实。如单位单方停止缴纳社保且未通知劳动者，可能构成违法解除劳动合同，劳动者可依法主张赔偿。
1、必须经用人单位与劳动者协商一致。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。停薪留职属于对工作内容、薪酬等核心条款的重大变更，不得由一方单方决定。
2、劳动关系必须予以保留。停薪留职不同于辞职或解除合同，其本质是在一定期限内暂停履行劳动合同主要义务，但保留身份关系。如双方签订解除协议，则不再属于停薪留职范畴。
3、需具备正当合理的停薪事由。虽然法律未列举具体情形，但实践中常见事由包括：照顾重病家属、自主创业、脱产学习、健康原因暂不能工作等。单位有权对事由真实性进行审核。
停薪留职期限应明确约定。根据《中华人民共和国民法典》第五百一十条，合同生效后，当事人就履行期限没有约定或者约定不明确的，可以协议补充。长期无期限的停薪留职易引发管理混乱。
协议应书面化。口头约定难以举证，一旦发生纠纷，劳动者可能因无法证明劳动关系存续而丧失维权基础。书面协议应载明期限、社保承担方式、返岗条件等内容。
单位不得滥用审批权。如劳动者提出合理停薪申请，单位无正当理由拒绝，可能构成违反诚信原则。但反之，劳动者亦不得以停薪留职为由长期脱离岗位，损害单位正常运营。