协商解决是首选：口头协议虽无书面合同，但双方意思表示一致即成立。对方违约时，先尝试与对方协商，明确违约事实及责任承担方式。协商过程中，可录音或保留聊天记录，作为后续维权证据。协商成功可签订书面和解协议，避免后续纠纷。
寻求调解组织帮助：协商无果，可向当地人民调解委员会、行业调解组织等申请调解。调解组织会组织双方沟通，提出调解方案。调解达成协议后，可制作调解协议书，具有法律约束力。调解不收费，且程序灵活，是解决纠纷的有效途径。
依据仲裁条款申请仲裁：口头协议中约定了仲裁条款，或事后达成仲裁协议，可向约定的仲裁机构申请仲裁。仲裁裁决具有终局性，对双方均有约束力。仲裁程序相对灵活，保密性强，适合处理商业纠纷等。
向法院提起诉讼：未约定仲裁条款或调解不成，可向法院提起诉讼。起诉时需提交起诉状及相关证据，证明口头协议存在及对方违约事实。法院会根据证据及法律规定，判决对方承担违约责任，如赔偿损失、继续履行等。
口头承诺是双方意思表示一致的结果，满足合同成立要件即具有法律效力。只要承诺内容不违反法律强制性规定，不违背公序良俗，双方即应受约束。口头承诺在日常生活及商业活动中广泛应用，如买卖、租赁等。
口头承诺因无书面记录，举证难度较大。发生纠纷时，需提供证据证明承诺存在及内容。可收集证人证言、录音录像、聊天记录等证据，形成完整证据链。证据充分情况下，口头承诺可得到法院或仲裁机构认可。
在法律上，口头承诺与书面合同具有同等效力。只要满足合同成立要件，无论口头还是书面形式，均受法律保护。但书面合同因有文字记录，举证相对容易，更有利于维护双方权益。
法律对部分合同规定必须采用书面形式，如房屋买卖合同、借款合同等。此类合同若仅口头承诺，可能因形式不合法而被认定无效。签订此类合同时，务必采用书面形式，明确双方权利义务。
用人单位与员工未签订书面劳动合同，不影响双方劳动关系成立。员工提供劳动后，用人单位应按约定支付工资。工资支付是用人单位法定义务，与是否签订合同无关。员工说不干就不干，用人单位仍需支付其工作期间工资。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与员工签订书面劳动合同，应向员工每月支付二倍工资。员工未签合同离职，用人单位除支付正常工资外，还可主张双倍工资差额。这是对用人单位未签合同行为的惩罚性措施。
员工离职时，应按用人单位要求办理工作交接手续。交接内容包括工作资料、财物、客户信息等。员工未办理交接手续离职，给用人单位造成损失，用人单位可要求赔偿。但赔偿金额不得超过员工当月工资，且需保留相关证据。
员工离职时，用人单位应及时结算工资，不得无故拖欠或克扣。工资结算应包括基本工资、奖金、津贴等所有应发项目。用人单位拖欠工资，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身权益。