员工自离依旧可以正常领取工资，薪资发放的核心判定标准为劳动者是否实际提供劳动，而非离职方式。
只要劳动者在职期间正常完成本职工作，遵守企业基础管理制度，付出相应劳动时间以及劳动精力，企业就必须依法结算劳动报酬，不能凭借员工擅自离职的行为直接抹杀劳动者的薪资权益。自离在法律层面属于劳动者违规解除劳动关系，该行为存在一定过错，但过错责任不能直接转嫁至薪资结算环节，两者在法律层面属于独立判定事项。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。该法条明确劳动报酬具有法定强制性，薪资发放不受离职形式影响。
企业需要按照员工实际出勤天数、岗位薪资标准核算工资，精准结算在职期间产生的全部劳动酬劳，不得随意删减薪资核算项目。
如果员工自离给企业造成直接经济损失，比如物料损耗、岗位空缺停工成本等情况，企业可以依法扣除部分薪资用于抵扣损失，每月扣除金额不得超过员工当月工资的百分之二十。
扣除之后的剩余薪资，不可以低于当地法定最低工资标准，以此保障劳动者基础薪资权益，避免出现过度克扣的情况。
员工自离的情况下，企业直接不给工资属于违法行为，不存在任何合法依据。市面上多数企业私自制定的自离无工资内部规定，全部不具备法律效力，不能够作为拒绝发放薪资的合规理由。
劳动关系存续期间产生的劳动报酬，受到法律强制保护，企业无权单方面无故克扣或者恶意拖欠。即便劳动者存在擅自离岗、未办理离职手续等违规行为，企业也必须正常结算薪资，不能单方面免除自身薪资发放义务。
依据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。该条文明确禁止企业随意克扣员工薪资，划定企业用工法律红线。企业想要扣除员工薪资，必须能够提供完整书面证据，举证证明自离行为造成明确经济损失，同时严格遵循法定扣除比例限制。
企业无法出示有效损失证据的情形下，必须足额发放全部工资，不得随意抵扣任何不明费用。劳动者遇到企业恶意拒发工资的情况，可以主动留存工作记录考勤凭证以及劳动合同，通过正规维权渠道追回薪资，依法追究企业违法用工责任。
劳动法针对员工自离划分双向处理标准，分别约束劳动者以及用人单位，双方均需要承担对应法律义务，不存在单方面追责的情况。
对于劳动者而言，自离属于违法解除劳动合同的行为，如果未提前告知企业、未履行工作交接流程擅自离岗，造成生产经营中断、岗位空缺、合作延误等直接损失，劳动者需要承担对应的经济赔偿责任。赔偿金额需要结合实际损失金额核定，不可以由企业随意漫天定价、主观判定损失数额。
依据《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
对于用人单位而言，企业需要在员工自离之后及时办理劳动关系终止手续，停止社保公积金缴纳流程，规避不必要的用工成本。企业要在劳动关系终止当日一次性结清剩余工资，严格把控薪资扣除比例，保留完整的薪资核算单据。
如果企业存在恶意克扣、无故拖欠薪资的违法行为，劳动者可以向劳动监察部门投诉，也可以提交材料申请劳动仲裁，仲裁手续办理无需缴纳任何费用，维权门槛相对较低。
综上所述，合法劳动产生的薪资不会因为自离消失，企业私自拒发工资属于违法行为。企业完整举证实际损失后可按比例扣薪，扣除金额存在明确法定上限。劳动者和企业都要严格遵守劳动法规，依法妥善处理自离事宜，通过正规合法途径维护自身专属合法权益。