1.主体不适格是竞业协议无效的常见原因。根据《劳动合同法》，竞业限制义务仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。若企业与普通员工签订竞业协议，且该员工未接触商业秘密或核心技术，则协议因主体不适格而无效。
2.范围不合理同样影响协议效力。竞业限制的地域、行业或业务范围需与员工实际接触的商业秘密相关联。若企业将限制范围扩大至全国甚至全球，或禁止员工从事与原业务无竞争关系的行业，则可能因超出必要限度被认定无效。
3.期限超法定是另一关键无效情形。法律明确规定，竞业限制期限不得超过二年。若协议约定期限超过此限制，超出部分自动无效。
4.补偿缺失或过低也会导致协议无效。企业需在竞业限制期内按月支付经济补偿，且补偿标准不得低于员工离职前十二个月平均工资的30%或当地最低工资标准。若企业未支付补偿或补偿过低，员工有权主张协议无效或要求补足差额。
5.条款显失公平同样可能引发无效。若协议仅单方面限制员工就业权利，却未约定企业义务，或设置高额违约金远超企业实际损失，则可能因显失公平被法院调整或认定无效。
1.竞业协议补偿的核心标准
根据《劳动合同法》及司法解释，竞业协议补偿需遵循法定最低+合理协商原则。
若协议未约定补偿标准，劳动者履行竞业义务后，可要求用人单位按离职前12个月平均工资的30%按月支付，且该标准不得低于劳动合同履行地最低工资。
2.补偿支付形式与时间节点
补偿支付需以货币形式按月进行，且支付时间应在劳动合同解除或终止后。
实践中，部分企业试图通过在职期间发放保密费替代竞业补偿，但此类操作需满足严格条件：协议中需明确约定补偿性质、金额及支付方式，且劳动者需签字确认。若未满足上述条件，法院可能认定在职期间款项为工资，企业仍需补足竞业补偿。
3.维权路径与风险提示
若用人单位未支付补偿，劳动者可先催告，若超过3个月仍未支付，可请求法院解除竞业协议。若劳动者已履行竞业义务，可要求企业支付拖欠补偿及额外赔偿。
此外，劳动者违反竞业协议需支付违约金，但企业不得同时主张违约金与赔偿金，且违约金总额一般不超过补偿总额的5倍。
竞业协议的合法性需以《劳动合同法》第二十三条、第二十四条为基础。法律明确规定，协议仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负保密义务的人员，且需满足以下条件：
第一，主体适格性。若企业与普通员工签订协议，可能因主体不适格被认定无效。
第二，内容合理性。协议需明确竞业范围、地域、期限，且期限不得超过二年。范围应与劳动者实际接触的商业秘密相关，地域需与用人单位业务影响范围匹配。若企业约定全国范围内不得从事同类业务，但实际仅在某省经营，超出部分可能无效。
第三，补偿对价公平性。企业需在竞业限制期内按月支付经济补偿，标准不得低于劳动者离职前十二个月平均工资的30%或当地最低工资标准。若未约定补偿，劳动者可要求按法定标准支付;若企业三个月未支付，劳动者有权解除协议。
实践中，竞业协议的合法性争议常集中于补偿与义务的平衡。企业若试图通过模糊条款规避补偿责任，或劳动者利用协议漏洞从事竞业行为，均可能引发纠纷。
因此，双方签订协议时，应明确补偿标准、支付方式及违约责任，避免因条款瑕疵导致协议无效。