企业挖人是否违法不能一概而论，需结合具体情形判断，核心区分标准在于挖人手段的正当性以及劳动者与原单位的约定情况，具体可分为以下三类情形。
一、正当手段挖人
通过正当手段挖人通常合法，这类行为属于市场正常竞争范畴，不违反法律规定。
具体而言，新企业以合理薪酬待遇、职业发展机会等公平条件吸引劳动者，且劳动者与原单位无特殊约定，或者虽有约定但约定已失效的，录用行为合法。
二、违反竞业限制约定挖人
劳动者属于原单位的高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员，且与原单位签订了竞业限制协议，在竞业限制期限内，新企业明知或应知该约定仍挖人录用的，可能构成共同侵权，需与劳动者共同承担违约责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
同时，该法第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
此外，《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
三、采用不正当手段挖人
新企业通过不正当手段挖人，以获取竞争优势的，属于违法行为，违反反不正当竞争相关法律规定。
常见的不正当手段包括通过贿赂、欺诈、胁迫等方式诱导劳动者离职，或者窃取原单位商业秘密后挖走核心技术人员等。根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第七条规定，经营者不得采用财物或者其他手段贿赂下列单位或者个人，以谋取交易机会或者竞争优势。
这种情况下，原单位可要求新企业承担停止侵害、赔偿损失等民事责任，情节严重的还可能涉及行政责任甚至刑事责任。
四、特殊免责情形
需要明确的是，并非所有涉及竞业限制的挖人都违法。如果劳动者未接触原单位商业秘密，即使签订了竞业限制协议，该条款也不生效，企业此时录用该劳动者不构成违法。竞业限制协议约定的范围、地域、期限等内容，与劳动者知悉、接触的商业秘密不适应，超过部分无效，企业在该无效范围内挖人不承担法律责任。
综上，企业挖人需坚守法律边界，正当手段录用无特殊约定的劳动者合法。涉及违反竞业限制或采用不正当手段挖人，则可能违法担责。企业招聘时应尽到审慎核查义务，劳动者也应遵守与原单位的约定，共同维护公平的市场竞争秩序。