劳动合同到期后单位主动作出不续签决定，需要依法向劳动者支付经济补偿金，赔付标准按照在岗工作年限进行精准核算。
普通合法终止劳动关系的情形下，经济补偿按照每工作满一年支付一个月工资执行，六个月以上不满一年按照一年计算，不满六个月支付半个月工资。员工薪资水平过高的情形存在法定补偿上限，工资标准高于当地社会平均工资三倍的，统一按照三倍工资封顶核算补偿金额。
单位故意下调薪资、缩减福利、变更工作岗位，以苛刻条件逼迫员工放弃续签，依旧判定为单位主动不续签，必须足额发放经济补偿。单位存在违法终止用工行为，违规辞退孕期员工、医疗期员工的，需要支付双倍经济赔偿金。
劳动者在职期间产生的加班费、绩效奖金、固定津贴，全部纳入工资核算基数。未休年假需要按照日均工资三倍标准折算发放补偿，普通员工单日折算金额一般在两百元至六百元之间。只有单位维持原有劳动条件，劳动者个人主动放弃续签的情形，单位无需承担任何补偿费用。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。
同时，第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动合同到期后员工明确表示不续签，单位需要遵循法定流程规范处置，避免产生劳动纠纷。
(一)单位应当要求员工出具书面不续签说明，留存书面凭证，确认员工主观自愿放弃续签，规避后续争议纠纷。
(二)双方及时办理离职交接手续，清算在职期间未结算的薪资、加班费以及各类补贴，不得无故克扣员工劳动报酬，薪资结算需要一次性结清，无任何拖欠行为。
(三)单位在规定期限内办理社保停缴、档案转移手续，出具正规离职证明，保障员工后续正常就业参保。
员工无正当理由口头拒绝续签，且持续在岗滞留的，单位可以书面催告员工确认续签意愿，明确办理时限。员工执意不配合签订合同且拒绝办理离职手续，单位可以依法终止劳动关系，无需支付经济补偿金。
整个处置流程不得采用强制手段限制员工离职，不得恶意克扣员工薪资。单位留存全部沟通记录以及书面材料，以备劳动监管部门核查，降低用工法律风险。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同到期没有完成续签手续，员工继续在岗工作，该用工情形并不合法，属于违规事实劳动关系。
合同到期后原有劳动关系自动终止，双方没有书面续约合同，用工行为缺乏合法法律依据。单位未及时续签合同超过一个月，需要向劳动者支付双倍工资差额，单月赔付金额和员工正常应发工资一致，普通员工单月差额普遍在三千元至八千元之间。单位长期不续签合同，用工时长满一年的，法律直接认定双方订立无固定期限劳动合同。
事实劳动关系存续期间，单位依旧需要正常缴纳社保公积金，不得中断员工社保缴纳。员工可以随时提出离职，无需提前提交离职申请，同时可以向单位主张双倍工资赔付。
劳动监管部门核查发现违规用工后，可对单位作出行政处罚，处罚金额一般在一千元至五千元之间。单位应当在合同到期前完成续签审核，杜绝逾期未签用工情形。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
综上，单位主动不续签需依法赔付补偿金，员工自愿拒签合同单位可合规办理离职，到期未续签且员工在岗属于违规用工。双方明确合同到期法律规则，规范办理交接续签手续，减少劳动争议发生。