“末位淘汰”作为企业内部的一种绩效管理工具，如果仅仅用来作为降薪、调岗或者取消部分奖金的依据，且经过了合法的民主程序制定，它本身并不直接等同于违法。但是，如果企业将“末位淘汰”直接与“解除劳动合同”挂钩，这就明确违反了劳动法。
在司法实践中，最高人民法院早已通过指导性案例和会议纪要明确了裁判规则：用人单位仅以劳动者在考核中排名末位为由单方解除劳动合同，不符合法定的解除条件，属于违法解除。法律保障劳动者的就业稳定权，企业不能通过内部规章制度来剥夺法律赋予劳动者的基本权利。
企业之所以败诉，核心在于混淆了“末位”与“不胜任”的概念。在任何强制排名的考核机制中，必然会有员工排在最后一名，但这并不代表排在末位的员工就达不到岗位的基本工作要求。
比如全团队业绩都非常优秀，即使排名垫底的员工也可能超额完成了任务。因此，相对排名的末位，绝对不能直接推导出法定的“不能胜任工作”。
此外，即便员工真的存在客观上不能胜任工作的情况，劳动法也规定了极其严格的解除前置程序。
企业必须证明员工不能胜任工作，并且经过针对性的培训或者调整工作岗位后，该员工依然不能胜任，才可以依法解除合同。直接以“末位淘汰”为借口跳过这些法定程序，是对劳动者合法权益的严重侵害。
企业实行末位淘汰制直接辞退员工是不合法的。根据法律规定，用人单位单方解除劳动合同必须符合法定的实体条件和程序要求。而在《劳动合同法》列举的所有可以单方解除劳动合同的情形中，根本没有“末位淘汰”这一项。因此，企业以末位淘汰为由开除员工，缺乏最基本的法律依据。
如果企业想以“不能胜任工作”为由合法辞退员工，必须构建完整的证据链。首先，企业要有经过民主程序制定并公示的、客观合理的考核制度，证明员工确实没有达到岗位预设的客观标准，而不仅仅是排名靠后。
其次，企业必须提供对员工进行了针对性培训或者合理调岗的书面记录。最后，企业还需要证明员工在培训或调岗后，依然不能胜任工作。只有走完这整套严苛的流程，解除劳动合同才是合法的。
现实中，绝大多数实行末位淘汰的企业，都直接跳过了培训或调岗的法定环节，简单粗暴地发一纸解雇通知。这种操作在劳动仲裁和法院诉讼中，几乎都会被认定为违法解除劳动合同。一旦被认定为违法解除，企业将面临严重的法律后果。
面对违法的末位淘汰辞退，员工拥有法定的选择权。你可以要求继续履行劳动合同，恢复工作岗位，并要求公司补发打官司期间的工资;如果你不想再回这家公司，也可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。