自愿离职不一定都没有经济补偿金，补偿金的发放核心取决于劳动者离职的真实原因，并非单纯看是否主动提交离职申请。
如果劳动者因个人主观原因自愿申请离职，不存在企业违法用工情形，完全出于自身想法提出离职，用人单位无需支付任何经济补偿。如果企业存在明确用工过错，劳动者基于企业违规行为被迫提出离职，即便属于自愿提交离职申请，用人单位依旧需要依法发放经济补偿金。
常见企业过错包含长期拖欠劳动报酬，未依法足额缴纳社会保险，违规调整工作岗位或者恶意降低薪资待遇等情形。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，未及时足额支付劳动报酬的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
符合法定补偿情形的劳动者，补偿金计算拥有统一法定标准，计算方式公开透明，不会由企业随意判定数额。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资偏高的情况下，补偿金额会按照法定上限进行管控，避免出现高额补偿的特殊情况。
员工自离同样拥有合法获取工资的权利，法律明确保护劳动者实际劳动对应的劳动报酬，离职方式不会改变薪资结算的法定要求。
自离指代劳动者没有提前告知用人单位，也没有办理正规离职交接手续，擅自脱离工作岗位单方面终止劳动关系，该行为属于劳动者单方违规解除劳动合同。
劳动者虽然存在一定过错，但企业不能以此为理由直接抹杀薪资发放义务，不得私自设立自离无工资的内部违规规定。依据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。该法条强制约束企业薪资发放行为，任何内部规章制度都不能对抗国家法律条文。
企业需要严格按照员工实际出勤时长、约定薪资基数核算劳动报酬，完整结算劳动者在职期间产生的全部薪资，不得删减核算项目。
无论员工离岗时间早晚，只要产生有效劳动记录，企业就必须足额核算薪资。劳动者遭遇企业恶意拖欠、无故克扣薪资的情况，可以主动留存考勤记录工作凭证以及劳动关系证明材料，向劳动监察部门提交维权申请，合法追回个人劳动所得，维护自身基础劳动权益。
员工自离后企业拥有规范的处理流程，同时具备有限的合法扣款权限，企业不可随意扣除员工薪资，严禁无理由扣费。
用人单位首先需要及时留存员工擅自离岗的考勤记录，固定员工违规离职的相关书面证据，随后依法终止劳动关系并及时停缴社保，避免产生不必要的额外用工成本。如果员工自离造成企业直接经济损失，比如生产停滞、物资损耗等情况，企业可以依法扣除薪资抵扣损失，无实际损失则不可以进行任何扣款操作。
依据《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
薪资扣款存在严格法定上限，企业必须严格把控扣款金额，杜绝超额扣费行为。每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的百分之二十，单次扣款金额不可以随意增加。
扣款完成之后，员工剩余到手薪资不能低于当地最低薪资标准，保障劳动者基础生活保障。企业无法出具经济损失书面凭证、无法证明损失关联性的，必须全额发放工资，不得以自离为由随意扣除各类不明费用。
综上所述，个人原因自愿离职没有补偿金，企业过错导致员工离职可依法索要赔偿。员工自离依旧必须结算在岗工资，企业无真实证据不得随意扣款。合法扣款存在明确金额上限，劳动者要认清扣款规则，保留用工证据，通过正规渠道依法维护自身劳动权益。