当公司提出变更工作地点而劳动者不同意时，首要任务是仔细审查劳动合同中关于工作地点的具体条款。如果合同明确约定了具体地址，公司未经同意擅自变更即构成违约。此时，劳动者完全有法律依据表达异议。
在提出异议后，劳动者应当与公司进行充分的沟通与协商。了解变更的真实原因，客观研判对自身通勤和生活的影响。同时，可以尝试争取调整工作安排、申请远程办公或要求公司提供交通补贴等替代方案。
在整个沟通过程中，务必注意收集并妥善保存相关证据。包括劳动合同、工资条、考勤记录以及双方的邮件或微信聊天记录等。这些书面材料是后续可能发生的劳动争议中最核心的维权依据。
如果协商和投诉均无效，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。切记不要以直接旷工的方式消极对抗，以免被公司认定为严重违纪而合法辞退。
法律依据：
《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
员工是否有权拒绝公司的调岗，需结合劳动合同的约定与实际影响来综合判断。原则上，工作地点是劳动合同的核心条款，未经协商一致不得单方变更。如果调配超出原合同约定范围，员工有权拒绝。
如果合同中仅约定了宽泛的区域范围，法院会重点审查调配的合理性。如果跨城市调动导致通勤时间显著增加、生活成本大幅上升，这种明显不合理的安排侵犯了劳动者的基本权益，员工同样可以依法拒绝。
相反，如果公司因生产经营需要进行了合理调配(如同城近距离搬迁)，并且提供了班车、交通补贴等便利条件，消除了不利影响，员工无正当理由拒绝可能违反劳动合同义务，甚至面临被合法辞退的风险。
如果员工认为调配极不合理并决定被迫离职，必须以“用人单位未按约定提供劳动条件”为由书面通知公司。如果仅口头告知或直接自行离职，将无法主张相应的经济补偿权利。
法律依据：
《劳动合同法》第四十条：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日通知或支付代通知金后可解除合同。
法律层面并没有明确规定企业搬迁多少公里才必须给予补偿。判断是否需要支付赔偿金的关键，在于搬迁是否对劳动合同的继续履行造成了重大不利影响。单纯的距离数字并非唯一的考量标准。
如果企业搬迁导致通勤距离大幅增加、公共交通不便，且未采取任何弥补措施，致使劳动合同无法按原约定履行，这属于客观情况发生重大变化。此时员工拒绝前往新址，企业解除合同需支付经济补偿。
反之，如果搬迁虽有一定距离，但企业积极采取了补救措施，例如提供免费通勤班车、发放合理的交通补贴或实行弹性工作制，降低了不利影响，劳动合同仍可正常履行，这种情况下通常无需支付赔偿。
经济补偿金的计算标准为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
法律依据：
《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。