六十岁以上人员未签订书面合同被辞退是否有补偿，需要根据用工关系性质区分判定，并非全部无补偿也并非全部可以索赔。
如果劳动者已经年满法定退休年龄且已经依法享受基本养老保险待遇，双方形成的是劳务关系，不再适用劳动相关法律保护，用人单位辞退人员无需支付经济补偿或赔偿金，未签书面合同也不存在双倍工资赔偿。如果劳动者年满六十岁但并未享受养老保险待遇，依旧可以成立事实劳动关系，受劳动法律保护。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
用人单位长期不签订书面劳动合同，员工可主张最多十一个月的双倍工资差额补偿，无正当理由辞退员工属于违法解除劳动关系，需要支付双倍经济赔偿金。工作每满一年可赔付两个月工资，不满半年可赔付一个月工资，满半年不满一年按一年标准计算赔付。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
这类群体维权的核心在于举证事实劳动关系，只要能够提供考勤记录、工作凭证、薪资发放记录等材料，即可依法主张对应补偿，司法机关会依法保障高龄劳动者的合法用工权益。
退休返聘人员的用工权益和普通劳动者存在明显区别，多数返聘人员无法享受劳动法律规定的辞退补偿待遇。
劳动者办理正式退休手续并领取退休金后，再次入职参与工作，和用人单位建立的属于劳务合作关系，不属于法定劳动关系范畴，不再适用劳动合同法的补偿赔付规则。双方的权利义务主要依托口头约定或劳务协议确定，即便用人单位未签订书面劳务合同，只要不存在约定违约情形，用人单位单方辞退返聘人员，无需支付经济补偿金、赔偿金或双倍工资差额。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
如果双方事前明确约定了服务期限、违约责任等条款，用人单位无正当理由提前辞退返聘人员，属于违反双方劳务约定，返聘人员可以依据民事相关规定，要求用人单位承担违约赔偿责任，根据实际损失主张对应赔偿金额。
不存在事前约定的情况下，返聘人员被辞退基本无法获得任何补偿，这也是退休返聘用工和普通劳动关系最大的权益区别。
如果双方事前明确约定了服务期限、违约责任等条款，用人单位无正当理由提前辞退返聘人员，属于违反双方劳务约定，返聘人员可以依据民事相关规定，要求用人单位承担违约赔偿责任，根据实际损失主张对应赔偿金额。不存在事前约定的情况下，返聘人员被辞退基本无法获得任何补偿，这也是退休返聘用工和普通劳动关系最大的权益区别。
用工超过一年用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，维权胜诉概率极高，但并非绝对的一告一个准，存在部分不予支持的特殊情形。
用人单位自用工之日起满一年未订立书面劳动合同，法律直接推定双方已订立无固定期限劳动合同，劳动者可以依法主张入职第二个月至第十二个月，共计十一个月的双倍工资差额补偿，这是法定的刚性赔付标准。
只要劳动者能够举证用工事实，不存在超过仲裁时效、虚假用工等情形，仲裁机构和法院基本都会支持劳动者的索赔诉求。
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
如果劳动者存在自愿放弃签订合同、恶意拒签劳动合同，或者维权申请超过法定仲裁时效等情形，用人单位可以依法抗辩，司法机关会驳回劳动者的双倍工资索赔请求。
劳动者维权前需要核对时效期限，整理完整用工证据，确保自身诉求符合法定受理条件，才能顺利拿到对应补偿。
综上所述，六十岁以上未享养老待遇的务工人员，未签合同被辞退可依法索赔，退休返聘人员一般无劳动补偿。用工超一年未签合同可主张双倍工资并视为订立无固定期限合同，胜诉概率极高。劳动者需区分用工关系，留存证据依法维权，保障自身合法收入权益。