混同用工被依法认定成立后，关联用工主体需要承担法定连带赔偿责任，该责任模式突破了单一用人单位独立担责的常规规则，全方位保障劳动者的合法维权权益。
连带赔偿的覆盖范围包含劳动者日常劳动报酬、岗位福利待遇、未休年假补偿、经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金等全部劳动权益项目，不存在赔偿项目的遗漏限制。
只要存在关联企业交叉用工、交替用工的事实，劳动者就可以同时向全部涉事关联单位主张赔偿权利，任意一家企业都需要单独承担全部赔偿义务，企业之间的内部权责划分协议，无法对抗劳动者的合法维权诉求。即便部分企业未与劳动者签订书面劳动合同，只要参与实际用工管理、薪资发放、社保缴纳等用工行为，就必须纳入连带赔偿主体范围。
唯一的免责情形为关联单位事前已与劳动者达成书面权责约定，且劳动者明确知情并书面认可，才可按照约定免除部分主体的连带赔偿责任，无劳动者书面确认的内部约定一律无效。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第三条规定劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇、赔偿金等责任的，人民法院依法予以支持，关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
我国现行劳动法律体系中，针对混同用工有着完整且统一的规制条款，核心以司法解释为裁判依据，搭配基础劳动法律确立用工准则，统一全国仲裁与司法裁判口径，彻底解决以往混同用工认定标准混乱的问题。
法律明确了混同用工的认定逻辑，坚持实质用工优先原则，不再单一依据书面劳动合同判定劳动关系归属。
在已签订书面劳动合同的情形下，优先按照签约主体确认基础劳动关系，保障双方书面合意的法律效力。在未签订书面劳动合同的情形下，司法与仲裁机构会综合工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳、日常用工管理等多项实质要素，综合判定真实用工主体，确认事实劳动关系。
法律同时明确，关联企业交替或同时用工形成混同用工事实的，所有关联主体共同构成用工责任主体，需要连带承担全部法定用工义务，禁止企业借助关联主体拆分用工、规避用工责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第三条规定劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理，已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持，未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
综上所述，混同用工场景下关联企业需承担连带赔偿责任，赔偿范围覆盖薪资福利及各类劳动补偿项目。现行劳动法及司法解释明确了混同用工的认定与担责规则，为劳动者维权提供了清晰的法律支撑。