一、停薪留职单位还会交五险一金吗

　　停薪留职期间，劳动关系依然存续。根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。该义务不因工资暂停发放而免除。因此，用人单位仍负有为员工缴纳社会保险单位应缴部分的法定义务。

　　住房公积金方面，《住房公积金管理条例》第十五条规定，单位录用职工的，应当自录用之日起三十日内到住房公积金管理中心办理缴存登记。停薪留职未解除劳动合同，单位仍需依法履行缴存义务。实践中，单位可与员工协商具体缴存方式，但不得单方免除自身法定责任。

　　费用承担方式可由双方在停薪留职协议中约定。如约定员工承担全部费用(含单位部分)，该约定须基于自愿原则，且不得违反法律强制性规定。若协议约定无效或未作约定，则单位仍应依法缴纳单位应缴部分，员工个人部分由其自行承担并交付单位代缴。

　　《中华人民共和国社会保险法》第六十条明确，职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。停薪留职期间虽无工资可扣，但员工仍需主动向单位支付个人应缴部分，以便单位完成整体申报缴纳。否则可能影响社保连续性和待遇享受。

　　工伤保险和生育保险由单位全额缴纳，个人无需缴费。即便停薪，只要劳动关系存在，单位仍须持续缴纳，以保障员工在发生工伤或生育时的基本权益。医疗保险亦同，中断缴纳可能导致无法享受医保报销待遇。

　　二、2026年什么情况下可以停薪留职

　　现行《中华人民共和国劳动合同法》未直接规定“停薪留职”制度，但第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。停薪留职属于对劳动合同履行方式的重大变更，必须基于双方真实、自愿的协商，并签订书面协议。

　　停薪留职通常适用于以下情形：员工因重大疾病需长期治疗休养;家庭遭遇特殊困难需本人照料直系亲属;参与国家或地方科研、援建等专项任务;或计划自费出国留学等。上述情形需具备正当性与必要性，且不影响单位正常生产经营秩序。

　　用人单位不得单方强制员工停薪留职。如企业因经营困难拟安排员工停薪，应优先考虑协商解除劳动合同、经济性裁员或调整岗位等合法途径。以停薪留职替代裁员程序，可能构成违法解除或变相逼退，需承担法律责任。

　　员工提出停薪留职申请时，应提交书面说明，载明理由、期限及五险一金处理方案。单位有权根据岗位空缺情况、业务需求等因素综合评估是否批准。未经单位同意擅自离岗，可能被认定为旷工，进而导致劳动合同被依法解除。

　　停薪留职并非适用于所有劳动者。在全面实行劳动合同制的背景下，该制度主要源于上世纪八十年代针对固定工的政策。如今，其适用更多依赖于双方合意，而非法定权利。因此，能否停薪留职，关键在于协商结果。

　　三、停薪留职最长期限为多长时间

　　关于停薪留职的期限，目前尚无全国统一的法律条文直接规定上限。但原劳动人事部《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》曾明确，停薪留职的时间一般不超过二年。该文件虽年代久远，但在司法实践中仍具参考价值。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型。停薪留职作为劳动合同履行的暂停状态，其期限不应超过原劳动合同期限。如原合同剩余期限不足两年，则停薪留职期限应相应缩短。

　　双方可在协议中约定具体期限，但建议不超过两年。超过两年未返岗且未续签协议的，单位可依据规章制度按自动离职或旷工处理。若员工逾期不归，单位应及时书面催告，避免劳动关系长期悬而不决。

　　停薪留职期满后，员工应按时返岗。如需延长，须重新协商并签订补充协议。未经同意擅自延长离岗时间，可能构成违约，单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。