已毕业的实习生具备完全劳动者主体资格，其与用人单位签订的劳动合同自成立时生效。双方形成标准劳动关系，用人单位必须依法支付工资、缴纳社保，并保障工时、休假等基本权益。劳动者也需遵守规章制度，履行岗位职责。
未毕业的在校学生身份特殊，主要任务是完成学业，法律上一般不被认定为适格劳动者。即使签署名为“劳动合同”的文件，法院或仲裁机构通常认定该合同不构成劳动关系，而属于实习或劳务性质。因此，相关劳动法保障难以适用。
如果实习协议中包含工资、考勤、奖惩等类似劳动合同的条款，虽不构成劳动关系，但可依据民法典关于合同的规定处理纠纷。此时权利义务以协议约定为准，而非法定劳动标准。用人单位无需强制缴纳社保，也不适用最低工资规定。
值得注意的是，部分临近毕业、以就业为目的且实际从事全日制工作的学生，在特定条件下可能被认定为事实劳动关系。但这需要结合用工实质判断，不能仅凭合同名称确定。司法实践中对此持谨慎态度。
《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，适用本法。
《民法典》第四百六十五条规定，依法成立的合同受法律保护。在校学生因不具备劳动者主体资格，其签订的劳动合同一般不适用《劳动合同法》，但可依《民法典》主张合同权利。
三方协议是毕业生、用人单位与学校之间的就业意向书，不等同于劳动合同。在尚未签订正式劳动合同前，实习生处于实习或试用阶段，可依法解除三方协议。实习期内提出离职，只需提前三日书面通知用人单位即可。
离职时应确保通知形式规范。口头告知缺乏证据效力，建议通过邮件、书面辞职信等方式留存记录。用人单位不得以三方协议为由限制人身自由或强制履行，更不能要求支付违约金，除非存在专项培训等法定情形。
部分单位在三方协议中设置高额违约金条款，此类约定通常无效。因为三方协议本质是民事预约合同，不产生劳动关系中的强制约束力。如果协议内容违反公平原则或限制法定解除权，可主张该条款无效。
完成离职程序后，建议与学校就业指导部门沟通备案，避免影响档案转递或报到证办理。三方协议的解除不影响后续与其他单位签约，只要原协议已合法终止，毕业生仍享有自主择业权。
《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第二十四条规定，毕业生有正当理由可以申请解除就业协议。
《民法典》第五百六十二条规定，当事人协商一致可以解除合同。当事人一方依法主张解除合同的，应当通知对方，合同自通知到达对方时解除。
未毕业在校生签订劳动合同，通常不会产生劳动法意义上的法律效果。因其身份不符合劳动者主体要件，合同可能被认定为无效或转为民事劳务协议。这意味着无法主张加班费、经济补偿、工伤保险等待遇。
用人单位如误将实习生当作正式员工管理，可能面临合规风险。例如未缴社保虽不违法，但如果发生人身伤害，可能需按侵权责任承担赔偿。同时，若合同内容与实习性质不符，易引发权责争议。
对学生而言，签署名为劳动合同的文件可能造成认知混淆。一旦发生纠纷，维权路径不同于劳动仲裁，而需通过民事诉讼解决。这不仅增加时间成本，也可能因证据不足导致诉求难以支持。
此外，部分企业利用“劳动合同”名义规避实习管理义务，变相使用廉价劳动力。学生应提高警惕，在签约前明确文件性质。如仅为实习安排，应签署实习协议而非劳动合同，以避免法律关系错位。
《劳动合同法》第二条明确劳动者需具备劳动权利能力和行为能力。教育部《关于加强和规范普通本科高校实习管理工作的意见》指出，在校学生实习不属于劳动关系，不适用劳动合同制度。相关权利义务应通过实习协议约定，并受《民法典》调整。