违法解除劳动合同的赔偿金标准明确为2n，即双倍的经济补偿金。法律条文中从未出现过2n+1的赔偿计算方式。所谓的+1通常指代通知金，仅在用人单位合法解除但未提前三十日书面通知的特定情形下适用，违法解除不适用代通知金。
经济补偿金n的计算基础是劳动者在本单位工作的年限。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这是计算赔偿金基数的核心规则，必须严格遵循。
违法解除赔偿金则是上述经济补偿金标准的二倍。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这一惩罚性规定旨在遏制企业随意解雇行为。
工资基数是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按三倍的数额支付。这一封顶规则同样适用于赔偿金计算。
一旦支付了违法解除赔偿金，用人单位不再支付经济补偿金。赔偿金已经包含了对劳动者损失的填补和对用人单位违法行为的惩戒，二者不能兼得。劳动者在主张权利时，应明确要求支付赔偿金，避免混淆概念导致诉求不当，影响最终获赔金额。
申请劳动仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于违法解除劳动合同的情形，通常以收到解除通知书之日或劳动关系实际终止之日作为起算点，劳动者需在此期限内提出申请。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。虽然违法解除主要涉及赔偿金而非单纯欠薪，但实践中常伴随工资结算问题，需区分对待。
仲裁时效可以因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。劳动者通过发函、投诉、协商等方式维权，都能产生中断时效的法律效果，务必保留相关证据。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。例如突发重病住院、自然灾害等客观原因导致无法及时申请的，可提供证明主张时效中止。
超过仲裁时效申请仲裁，如果对方当事人提出时效抗辩，仲裁委员会将驳回申请人的仲裁请求。这意味着劳动者将丧失胜诉权，实体权利虽未消灭但难以通过法律强制力实现。因此，发生争议后应尽早行动，切勿拖延，以免错失维权良机。
劳动合同法明确规定了用人单位单方解除劳动合同的法定情形。只有在劳动者严重违反规章制度、严重失职营私舞弊、被依法追究刑事责任等特定情况下，用人单位方可解除合同。除此之外，任何单方解除行为均可能构成违法解除，需承担法律责任。
法律严格限制用人单位以不胜任工作为由解除合同。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。程序缺失或理由不充分均属违法。
经济性裁员也需符合法定条件和程序。用人单位依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等情形下，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告。
法律特别保护特定群体的劳动合同权益。女职工在孕期、产期、哺乳期的，患病或非因工负伤在规定的医疗期内的，在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依据无过失性辞退和经济性裁员的规定解除劳动合同。
违反法律规定解除或者终止劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者有权选择要求继续履行劳动合同，或者要求支付赔偿金。这些条款构成了劳动者维权的坚实法律后盾，确保劳动关系稳定有序。