工厂搬迁超过二十公里通常被视为工作地点发生重大变化。这种变化直接影响员工日常生活与通勤成本，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
企业不能单方面强制员工到新地点上班，必须先行与员工协商变更劳动合同内容。如果双方未能就新工作地点达成一致，企业可以依法解除合同，但必须支付经济补偿金。
经济补偿金的计算方式有明确法律规定。按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
如果企业未提前三十日书面通知员工就直接解除合同，还需额外支付一个月工资作为代通知金。这笔费用与经济补偿金性质不同，是程序性补偿。企业在搬迁决策过程中应当充分听取工会或职工代表意见，制定合理的安置方案。
员工在收到解除通知后有权核对补偿金额是否准确。发现企业少算工龄或压低工资基数时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法律保护劳动者在企业经营调整中的合法权益，防止企业借搬迁之名行裁员之实。
法律依据：
《劳动合同法》第四十条第三项：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十六条第三项：用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
工人不愿意随工厂搬迁至新址工作属于正当权利行使。工作地点是劳动合同核心条款之一，变更需双方协商一致。如果新址距离过远导致通勤时间大幅增加或生活成本显著上升，工人拒绝前往不构成违约。
企业不能将此种情形视为旷工或严重违反规章制度，更不得据此单方解除合同且不支付任何补偿。
面对工人不愿随迁的情况，企业应启动协商程序探讨解决方案。可以尝试提供交通补贴、安排班车或调整工作时间等方式减轻员工负担。如果这些措施仍无法解决问题，企业可依据客观情况重大变化条款解除合同。
此时必须依法支付经济补偿金，确保工人基本权益不受损害。任何试图规避补偿义务的做法都将面临法律风险。
工人在协商过程中应保持理性沟通，明确表达自身困难与诉求。企业也需如实说明搬迁原因及新址具体情况，避免信息不对称引发误解。双方若最终决定解除合同，应签署书面协议明确补偿数额与支付时间。
工人拿到补偿后应及时办理离职手续，企业则需出具解除证明并转移社保关系。
对于拒绝支付补偿的企业，工人可通过法律途径维权。收集考勤记录、工资条、搬迁通知等证据材料，向当地劳动争议仲裁委员会提出申请。仲裁裁决具有法律效力，企业拒不执行的可申请法院强制执行。
法律依据：
《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。