判断扣钱是否违法，首先要看扣的是哪部分钱。工资通常由“基本工资”和“绩效工资”组成。如果公司因为业绩没完成，直接扣除了你的基本工资，导致你到手的钱低于当地的最低工资标准，这绝对是违法的。最低工资是法律划定的红线，任何理由都不能突破。
其次要看公司是否有合法的规章制度。根据法律规定，涉及员工切身利益的薪酬考核制度，必须经过民主程序制定，比如经过职工代表大会讨论，并且要向员工公示。如果公司只是老板拍脑袋决定“完不成业绩就罚款”，没有书面制度，也没有告知你，这种“口头罚款”就是违法的。
再者，要看劳动合同的约定。如果你的劳动合同里明确约定了工资结构与业绩挂钩，比如“底薪加提成”，且约定的底薪不低于最低工资标准，那么公司按照合同约定，根据业绩完成情况发放工资，属于履行合同约定，通常不视为违法克扣。
还有一种情况是“罚款”。在法律上，企业并没有行政处罚权，也就是说企业无权对员工进行“罚款”。如果公司以“罚款”的名义直接从工资里扣钱，这在法律上是站不住脚的。合法的扣款应当是基于绩效考核结果对“浮动工资”的核算，而不是惩罚性的罚款。
最后，如果业绩目标设定得高到根本不可能完成，这种恶意的考核指标也是违法的。法律要求劳动定额应当是合理的，如果公司故意设定无法完成的目标来变相扣工资，这属于滥用管理权，侵犯了劳动者的合法权益，你可以主张该考核无效。
绩效考核不合格确实可能导致工资减少，但这通常限于“绩效工资”部分。绩效工资的本质就是浮动的，它与工作成果挂钩。如果你的考核结果不达标，公司依据合法有效的制度不发或少发这部分浮动工资，是符合法律规定的，不属于克扣工资。
但是，扣减绩效工资必须满足三个硬性条件：第一，考核制度必须合法制定并公示;第二，考核结果必须客观真实，有数据支持;第三，扣减后的剩余工资不能低于最低工资标准。如果这三点中有一点没做到，扣钱就是违法的。
很多公司喜欢搞“末位淘汰”或者强制分布，规定排名靠后的必须扣钱。这种做法风险很大。如果你的业绩虽然排名靠后，但实际上已经完成了基本的岗位职责和任务量，公司单纯因为排名扣钱，可能构成违法。绩效不合格必须是基于客观的指标未达成，而不是主观的排名。
对于基本工资部分，原则上是不能因为绩效考核不合格而扣除的。基本工资是保障员工基本生活的，只要你正常出勤并提供了劳动，公司就必须全额支付。除非合同里明确约定基本工资也是浮动的(这在法律上争议很大)，否则公司不能动你的基本工资。
如果公司把原本固定的工资拆分成“基本工资+绩效”，然后在考核时随意扣减，导致实际收入大幅下降，这属于变相降薪。如果这种拆分和扣减没有经过你的同意，或者缺乏合理性，你可以拒绝接受，并要求公司补足差额。
第一步是收集证据。这是维权的基础。你需要保留劳动合同、工资条、银行流水，证明你的薪资结构和实际发放金额。同时，要收集公司的绩效考核制度、业绩目标确认书、考核结果通知等，证明公司的考核标准和扣款依据。如果公司没有书面制度，相关的聊天记录、录音也可以作为证据。
第二步是内部沟通。拿着证据找公司的人力资源部门或管理层，明确提出异议。指出扣款的不合理之处，比如低于最低工资、制度未公示或扣除了基本工资等。要求公司解释扣款依据，并补发被克扣的工资。沟通时最好保留书面记录或录音。
第三步是向劳动监察大队投诉。如果沟通无效，你可以拨打12333或直接去当地的劳动监察大队投诉。劳动监察部门有权责令公司限期支付被克扣的工资。这是一种比较快捷的行政救济途径，成本较低。
第四步是申请劳动仲裁。如果投诉也解决不了，你可以在知道权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁中，你可以要求公司支付被克扣的工资，甚至如果因为公司未及时足额支付劳动报酬导致你被迫离职，你还可以主张经济补偿金。
最后，要注意时效问题。劳动争议的仲裁时效是一年。如果你发现工资被扣了，千万不要一直拖着，觉得还在职就不好意思提。一旦超过一年，法律可能就不再保护你的权利了。及时维权，才能保障自己的钱袋子。