对于已建立劳动关系的寒假工，《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定了加班工资的支付标准：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”此处的“法定休假日”特指《全国年节及纪念日放假办法》中规定的全体公民放假的节日，包括春节(农历除夕、正月初一、初二、初三，共四天，其中初一至初三为法定节假日)。
根据该条款，只要劳动者在法定节假日当日被安排工作，无论其工龄长短、岗位性质、合同期限(包括日结、周结、月结)，用人单位均须支付三倍工资，且不得以调休代替。
此项规定属于强制性规范，不因双方约定而免除。
此外，《工资支付暂行规定》第十三条进一步重申了该标准。
值得注意的是，三倍工资中的“一倍”为正常工作时间工资，另“两倍”为额外补偿，故实际应额外支付两倍工资，但法律表述为“不低于300%”。
若用人单位拒绝支付，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
需要强调的是，若寒假工与用人单位之间仅构成民事劳务关系(如承揽、委托)，则不适用上述规定，其报酬按双方约定执行，无法定三倍工资请求权。
寒假工能否主张三倍工资，首先需明确其与用人单位之间是否建立劳动关系。
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
在校学生利用寒暑假打工，若其工作内容、时间、地点由用人单位统一安排，接受考勤与管理，并按月或按日领取劳动报酬，则通常被认定为事实劳动关系，而非单纯的劳务或实习关系。
一旦构成劳动关系，无论是否签订书面合同、是否为短期用工，该劳动者即受《劳动法》全面保护。
反之，若仅为临时性、一次性、无组织隶属关系的劳务协助，则可能不构成劳动关系，不适用劳动法关于加班工资的规定。
因此，寒假工能否主张三倍工资，关键在于其用工性质是否被依法认定为劳动关系。