转岗和调岗虽然都是职场中岗位变动的情形，但二者在法律性质、适用情形、实施要求等多个方面都有明显区别，不能等同看待。
区分二者的核心，主要看岗位变动的发起主体、目的以及是否需要双方协商一致，结合相关法律规定，具体区别可从四个方面详细说明。
1、发起主体不同
转岗的发起主体可以是用人单位，也可以是劳动者，劳动者主动提出岗位调整申请，经单位同意后完成转岗，或者单位根据劳动者的能力、岗位空缺等情况，提出转岗建议与劳动者协商。
调岗的发起主体通常是用人单位，大多是单位基于自身生产经营需要、岗位优化等原因，单方面或与劳动者协商后，对劳动者的岗位进行调整，劳动者主动发起调岗的情形较为少见。本点无直接对应专属法条，参考岗位变动的整体法律原则。
2、法律性质不同
转岗本质上属于劳动合同内容的协商变更，无论是劳动者还是单位发起，都需要双方协商一致，未经协商一致的转岗，对劳动者不具有约束力。
调岗分为合法调岗和违法调岗，合法调岗既包括双方协商一致的调岗，也包括单位依据法律规定单方进行的合理调岗，违法调岗则是单位未经协商、无合法理由的单方岗位变动。
3、适用情形不同
转岗的适用情形较为灵活，既可以是劳动者因自身发展、能力匹配等原因主动申请，也可以是单位根据岗位配置、人员优化等情况提出，无需特定法定事由。
调岗的适用情形有明确限制，单位单方调岗需符合法定情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可依法调整岗位。
4、实施要求不同
转岗必须经双方协商一致，且应当采用书面形式变更劳动合同，明确新岗位的职责、薪资等核心内容，否则转岗行为无效。
调岗中，双方协商一致的需履行书面变更程序，单位单方合法调岗的，需提前通知劳动者，说明调岗理由和新岗位相关情况，确保调岗具有合理性。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
转岗不同意是否能获得赔偿，核心看转岗行为是否合法、单位是否存在违法操作，不能一概而论，具体分两种情况详细说明，每条对应核心法条。
1、可以获得赔偿的情形
如果单位提出的转岗行为未经双方协商一致，属于违法变更劳动合同，劳动者明确不同意转岗后，单位以此为由辞退劳动者、或者单方面解除劳动合同，劳动者有权主张赔偿。
赔偿分为经济补偿金和赔偿金，经济补偿金按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资按劳动合同解除前十二个月平均工资计算，比如工作3年，平均工资6000元，可获得18000元经济补偿金，赔偿金是经济补偿金的2倍。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
2、不能获得赔偿的情形
如果单位提出的转岗是双方协商一致的，或者转岗具有合法理由，符合法律规定和劳动合同约定，调岗合理且不损害劳动者权益，劳动者无正当理由不同意转岗，单位无需支付赔偿。
如果劳动者不同意合法转岗，单位依法解除劳动合同的，劳动者仅能获得经济补偿金，主动离职则无任何赔偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
综上所述，转岗和调岗在发起主体、法律性质等方面有明显区别，核心在于是否需要协商一致。转岗不同意能否获得赔偿，关键看单位转岗行为是否合法，违法转岗且违法解除合同的可获赔偿，合法转岗无正当理由拒绝的，无法获得赔偿。