不参加公司会议是否可以成为辞退理由，首先需判断该会议是否属于劳动合同履行的必要组成部分。
若会议内容涉及工作安排、业务协调、安全生产或岗位培训等与员工职责直接相关的事项，则参会可视为工作义务的延伸。
在此前提下，员工无正当理由多次缺席，可能构成对劳动纪律的违反。
但即便如此，用人单位也不能直接援引“三次缺席”作为开除依据。
根据《劳动合同法》第三十九条规定，只有在劳动者“严重违反用人单位的规章制度”时，用人单位方可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。
这意味着，缺席行为必须达到“严重”程度，且公司内部制度须事先明确规定此类行为属于严重违纪情形。
同时，《劳动合同法》第四条要求，涉及劳动纪律的规章制度必须经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，且已向员工公示或告知。
若制度未经民主程序制定，或未有效送达员工，则不能作为解除合同的合法依据。
此外，员工如因病假、事假、紧急事务等正当理由未能参会，并已履行说明或请假义务，即使缺席多次，亦不构成违纪。
用人单位有责任核实缺勤原因，而非仅凭考勤记录作出不利推定。
三次不参加会议是否足以构成“严重违纪”，需结合行为后果、岗位特性及管理合理性综合判断。
法律并未设定统一的次数标准，而是强调比例原则与实质影响。
若三次缺席未导致工作延误、信息脱节、客户损失或团队协作受阻等实际损害，则难以认定为“严重”违反规章制度。
企业若仅以形式上的缺席次数为由解除劳动合同，容易被认定为滥用管理权。
一旦解除行为被认定为违法，员工可依据《劳动合同法》第四十八条主张继续履行劳动合同，或选择要求赔偿金。
根据第八十七条规定，赔偿金标准为经济补偿的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。
因此，用人单位在作出辞退决定前，必须确保制度合法、事实清楚、程序正当、处理适度。
劳动者也应了解自身权利，在遭遇不合理解雇时及时收集通知记录、制度文本、沟通凭证等证据，依法申请劳动仲裁维护权益。
企业管理固然需要秩序，但秩序必须建立在法治与尊重的基础上，而非以纪律之名行任意之实。