劳动关系的成立并不以书面劳动合同为唯一依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即使没有签订书面合同，只要存在实际用工行为，劳动关系即已成立。
劳动者在用人单位安排下从事有报酬的劳动，接受其管理与指挥，符合劳动关系的基本特征。此时，即便老板否认劳动关系，也不能否定事实存在的用工状态。关键在于劳动者能否提供有效证据证明双方存在事实劳动关系。
可作为证据的材料包括工资支付凭证、考勤记录、工作证、工服、工作群聊天记录、同事证言等。这些材料能够形成完整证据链，用于证明劳动者受用人单位管理并为其提供劳动的事实。
如用人单位拒不承认劳动关系，劳动者可向当地劳动人事争议仲裁委员会申请确认劳动关系。仲裁是处理此类争议的法定前置程序，未经仲裁不得直接向人民法院提起诉讼。
仲裁机构将根据双方提交的证据，结合劳动关系的实质特征进行判断。如果证据充分，仲裁裁决将确认劳动关系存在。用人单位如不服裁决，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。
一旦劳动关系被依法确认，用人单位必须承担相应的法定义务，包括补缴社保、支付未签合同的二倍工资、承担工伤保险责任等。否认劳动关系并不能免除其法律责任。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面合同的，应当自用工之日起一个月内订立。这是用人单位的法定义务。
如果用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，根据该法第八十二条第一款，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在惩罚用人单位的违法行为，并保护劳动者权益。
从实际后果看，未签合同对用人单位更为不利。除需支付双倍工资外，还可能面临劳动监察部门的行政处罚。而劳动者虽暂时缺乏书面保障，但可通过其他方式证明劳动关系，进而主张全部法定权利。
用人单位常误以为不签合同可规避社保缴纳、解雇成本等义务，实则适得其反。一旦发生争议，其违法成本远高于合规用工的成本。法律对不签合同的行为设置了明确的惩戒机制。
劳动者在入职后应主动要求签订书面合同。如用人单位拒绝，可保留工作痕迹，并在一年仲裁时效内主张双倍工资。超过一年未签合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位仍需承担长期用工责任。
未签劳动合同看似让劳动者处于弱势，但法律赋予其强有力的救济手段。真正吃亏的是试图逃避法律责任的用人单位，其将面临经济赔偿与行政责任的双重压力。
所谓“临时工”并非法律概念，只要符合劳动关系特征，无论工作时间长短，均应认定为劳动关系。根据《工伤保险条例》第二条，用人单位应当为本单位全部职工缴纳工伤保险费。
如果临时用工期间发生事故伤害，且被认定为工伤，用人单位未依法参保的，根据《工伤保险条例》第六十二条第二款，由该单位按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
工伤认定需由用人单位在事故发生之日起30日内提出申请。用人单位未申请的，劳动者或其近亲属可在一年内直接向社会保险行政部门提出。经认定为工伤后，方可享受相应待遇。
工伤待遇包括医疗费、住院伙食补助、停工留薪期工资、伤残补助金等。如构成伤残，还需根据劳动能力鉴定等级支付一次性伤残补助金及可能的就业补助金。
即使双方约定为“临时帮忙”“日结工资”，只要存在管理与被管理关系、持续性劳动给付，就可能被认定为事实劳动关系。此时，用人单位不能以“非正式员工”为由拒绝承担工伤赔偿责任。
部分用人单位试图通过签订劳务协议规避责任，但法院和仲裁机构会穿透合同形式，审查实际用工性质。如实质为劳动关系，仍按工伤处理，用人单位须承担全部赔偿义务。
雇佣所谓临时工并不意味着可以免除安全保障义务。一旦发生意外，用人单位将面临高额赔偿，远超正常参保成本。依法参保、规范用工才是降低风险的根本途径。