根据《劳动合同法》及相关规定，试用期工资发80%是否合理，需视具体情况而定。
1. 合理的情况
试用期工资满足以下条件，发80%是合理的：不低于劳动合同约定工资的80%;
不低于本单位相同岗位最低档工资的80%;
不低于用人单位所在地的最低工资标准。
如劳动合同约定转正工资为10000元，试用期工资发8000元，且单位相同岗位最低档工资不低于8000元，当地最低工资标准低于8000元，这种情况下发80%是合法的。
2. 不合理的情况
出现以下情形，发80%则不合理，劳动者有权要求补足差额：试用期工资低于劳动合同约定工资的80%;
试用期工资低于本单位相同岗位最低档工资的80%;
试用期工资低于当地最低工资标准;
公司对相同岗位、相同条件的试用期员工执行不同工资标准，且无合理正当理由(如学历、工作经验、绩效等差异)，违反同工同酬原则。
80%是试用期工资的法定下限，而非必须标准。公司可以发高于80%的工资，但不得低于法定标准。认为试用期工资不合理，劳动者可先与用人单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
满足双标准的八折薪资发放具备完全合法性。我国劳动法律针对试用期薪资设置了明确的浮动规则，目的是平衡企业用工考核权益与劳动者薪资权益。用人单位按照法定标准设定的试用期八折工资，是法律允许的常规用工模式。
薪资对标合同约定八折且达标底线即为合法。用人单位可参照劳动合同中约定的转正工资，按百分之八十的标准核定试用期薪资。只要核定后的薪资数额不低于当地最低工资标准，该薪资发放方式就符合法律规定。
薪资对标同岗位底薪八折且合规即为合法。企业也可参照单位内部相同岗位的最低档正式工资，按百分之八十核算试用期薪酬。该核算方式同样受法律认可，是司法实践中常见的合法薪资核算方式。
低于最低工资的八折薪资属于违法行为。所有试用期薪资核算都必须坚守最低工资底线，这是强制性法律要求。无论企业给出何种考核理由，只要八折核算后的薪资低于当地最低工资标准，就构成违法克扣劳动报酬。
恶意压低薪资的八折约定不具备合法性。部分企业利用劳动者法律认知薄弱的特点，随意设定薪资基数进行八折折算，刻意压低劳动者试用期薪酬。这类脱离岗位薪资标准、刻意侵权的薪资约定，不受法律保护。
企业单方执行的八折薪资发放不合法。劳动报酬属于劳动合同的中心条款，薪资调整必须经过双方协商确认。劳动合同未明确约定试用期八折薪资，企业私自降薪发放工资，属于单方面变更合同内容，劳动者可依法追回薪资差额。
劳动者可自主拒绝合规的试用期八折薪资。试用期薪资标准属于劳动合同的协商约定内容，不存在强制接受的法律要求。用人单位制定的八折薪资即便完全符合法定标准，劳动者也可以结合自身就业需求，自主选择不接受该薪资条件，可在入职前协商调整薪资标准，也可直接放弃入职。
劳动者可直接拒绝所有违规的八折薪资约定。各类突破法律底线的试用期薪资方案，本身不具备法律效力。薪资折算后低于当地最低工资标准，或是用人单位无合理依据恶意折算薪资的情形，劳动者都可以直接提出异议，不认可对应的薪资约定，要求用人单位按照法定标准核定薪资。
入职前未发现违规薪资可在职期间维权。劳动者入职初期未核对薪资标准，后续工作中发现试用期八折工资存在违法情形，不用被动接受不合理薪资待遇。在职期间随时可以向用人单位提出薪资更正申请，要求单位补齐长期克扣的薪资差额，保障自身基础劳动报酬权益。
劳动者可通过正规途径落实维权诉求。面对用人单位拒不更正违规薪资、拒绝补足差额的情况，劳动者无需妥协退让，可通过常规劳动维权渠道提交诉求，固定薪资发放记录、劳动合同等证据，依法追究用人单位的责任，追回自身应得的劳动报酬。