根据《劳动合同法》第四十七条及《解释(三)》第十三条，经济补偿的计算基数为“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，此处“月工资”的认定需遵循以下规则：
1.包含范围：月工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，但不含非经常性收入(如年终奖、季度奖需按实际发放月份分摊计算)。
2.排除项目：根据《解释(三)》第十四条，用人单位为劳动者代扣的社会保险费、住房公积金、个人所得税等不属于劳动者实际收入，计算月工资时应予扣除。
3.特殊情形处理：若劳动者工作不满12个月，则按实际工作月数计算平均工资;若月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
N+2补偿中的“N”指经济补偿金，按劳动者在本单位工作年限计算(每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资);“+2”通常指用人单位额外支付的代通知金或协商补偿，其算法需区分情形：
1.法定代通知金情形：根据《劳动合同法》第四十条，若用人单位以“医疗期满不能从事原工作”“不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任”“客观情况重大变化导致合同无法履行且未达成变更协议”为由解除合同，需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资(代通知金)。
此时“+1”为法定标准，“+2”可能包含协商补偿;
2.协商补偿情形：若用人单位与劳动者协商一致解除合同，且补偿标准高于法定标准(如N+2)，则按双方约定执行。
最高人民法院《解释(三)》第十条明确，劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
3.补偿上限限制：若劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍，则N部分按三倍工资计算且年限不超过十二年，“+2”部分同样受此限制。
经济补偿的计算基数与N+2补偿规则，是平衡用人单位用工自主权与劳动者权益保护的核心制度设计。2025年，法律通过明确月工资的认定标准、区分法定与协商补偿情形、设置补偿上限等规则，构建了科学合理的补偿体系。