从法律定性来看，员工完全有权拒绝年会表演，企业仅因员工拒绝表演便将其开除，极大概率构成违法解除劳动合同。
核心逻辑在于，劳动关系的本质是劳动者提供劳动以换取报酬，而劳动的内容必须基于劳动合同的约定及用人单位合法的规章制度。
除极少数特殊岗位(如公关、演艺、企业文化专员)外，绝大多数岗位的工作职责并不包含文艺表演。
年会节目表演，尤其是脱口秀、歌舞等娱乐形式，本质上属于企业文化建设或联谊活动，与创造劳动价值无直接关联，更非生产经营的必要环节。
若企业将“服从表演安排”写入规章制度，该制度必须经过民主程序制定并已向劳动者公示，且内容需符合法律规定，否则不能作为处罚依据。
更关键的是，若年会占用休息时间，根据《劳动法》第四十一条，安排加班需与劳动者协商，企业无权强制。
将“拒绝参加娱乐活动”定义为“旷工”或“严重违反规章制度”，是对管理权的滥用和对“旷工”概念的恶意扩大化解释。
司法实践中，除非员工的拒绝行为给公司造成重大损害或严重影响生产经营秩序，否则单纯的“不给面子”或“不服从安排”绝不足以支撑单方解除合同的合法性。
企业的用工自主权必须在法律框架内行使，任何试图通过年会表演来实施精神控制或惩罚员工的行为，都因缺乏合法性与合理性而站不住脚。
一旦企业因拒绝表演等不合理理由实施辞退，劳动者有权要求支付赔偿金，其法律依据坚实且计算标准明确。
根据《劳动合同法》第四十八条与第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可要求继续履行合同;若不继续履行，用人单位应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
这里的“经济补偿”标准由第四十七条严格界定：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资;六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资。
所谓的“月工资”并非基本工资，而是指劳动合同解除前十二个月的平均工资，包含奖金、津贴等货币性收入。
若劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，且年限最高不超过十二年。
值得注意的是，若企业以“严重违纪”为由辞退却无法提供合法有效的制度依据，或未履行法定程序(如通知工会)，即便员工真有轻微过错，也可能因程序违法被认定为违法解除。
此时，劳动者应果断启动维权程序：先与单位协商，明确指出其行为违法并要求二倍赔偿;协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，务必在一年时效内主张权利。