绩效工资本质上是与工作表现挂钩的工资组成部分。它区别于固定发放的基本工资，其金额会根据考核结果上下浮动。这种设计旨在激励员工提升效率和质量。
用人单位需事先与劳动者约定绩效考核标准、计算方式和发放周期。这些内容应写入劳动合同或规章制度，并经过民主程序公示。未经协商单方调整绩效规则，可能构成违法。
绩效工资必须基于客观、可量化的指标，不能由管理者随意决定。如果考核标准模糊或主观性过强，劳动者有权质疑其合理性，并在争议中要求企业提供依据。
即使员工未完成全部绩效目标，只要提供了正常劳动，所得工资也不得低于当地最低工资标准。绩效扣减不能成为变相降薪的工具。
《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或规定不明确的，实行同工同酬。
绩效工资属于工资，不是奖金。工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴以及加班工资等，绩效工资是其中一种常见形式。它具有经常性、制度性和劳动对价性。
奖金通常是一次性、非固定发放的激励措施，如年终奖、项目奖。而绩效工资按月或按考核周期发放，是常规薪酬结构的一部分，直接影响社保、公积金和经济补偿的计算基数。
用人单位不得将本应属于工资的绩效部分伪装成奖金，以规避缴纳社保或支付加班费的义务。这种操作一旦被查实，将承担补缴和处罚责任。
在劳动争议中，法院和仲裁机构普遍将绩效工资视为工资收入。只要劳动合同或制度文件中明确列为薪酬组成部分，就具备工资的法律属性。
《关于工资总额组成的规定》第四条明确，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。绩效工资属于其中的奖金或计时工资范畴。
法律没有规定绩效工资的具体比例上限，但强调工资结构不得损害劳动者基本保障。实践中，绩效占比过高可能被认定为规避最低工资或变相克扣工资。
如果绩效工资占比过大，导致员工在正常出勤情况下仍无法获得不低于最低工资的报酬，该结构即属违法。用人单位必须确保固定工资部分足以覆盖基本生活保障。
对于特殊岗位如销售、外勤等，高绩效比例具有一定合理性，但仍需在合同中明确说明，并保障员工知情权和异议权。不能以“行业惯例”为由剥夺劳动者协商权利。
地方人社部门有时会出台指导性意见，建议绩效工资比例控制在合理范围。虽然不具强制力，但可作为判断用人单位是否诚信履约的重要参考。
《最低工资规定》第十二条规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。实行计件工资或提成工资等工资形式的，也应保证劳动者每月工资不低于最低工资。