员工与原外包公司存在合法有效的劳动合同，是判断是否应支付经济补偿的前提。如果原外包公司单方面解除劳动合同，并要求员工与新外包公司重新签约，该行为属于劳动合同的终止或解除，员工有权依法获得经济补偿。
经济补偿的计算标准，依据员工在原单位的工作年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，支付半个月工资。这是对劳动者因非本人原因失去原有工作岗位的一种法定保障。
如果原外包公司未与员工协商一致，强制要求转签且不支付任何补偿，该做法违反法律规定。员工可依法主张权利，包括要求继续履行原合同或请求支付赔偿金。赔偿金为经济补偿标准的两倍，适用于违法解除的情形。
需要注意的是，如果员工自愿同意解除原合同并与新公司签约，且原公司已结清全部工资及补偿，则通常不再享有额外赔偿请求权。但前提是该“自愿”必须真实、明确，不存在欺诈、胁迫等情形。
《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定了经济补偿的计算方式。
《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
外包员工在工作期间受伤，首先应确认其与哪一方存在劳动关系。通常情况下，与员工签订劳动合同的外包公司是法定用人单位，承担工伤保险责任。即使员工被派往其他单位工作，也不改变这一基本法律关系。
如果外包公司依法为员工缴纳了工伤保险，员工发生工伤后，可依法享受工伤保险待遇，包括医疗费用报销、伤残补助、停工留薪期工资等。用人单位需配合办理工伤认定和劳动能力鉴定手续。
如果外包公司未依法缴纳工伤保险，员工发生工伤后，所有工伤保险待遇由用人单位承担。这包括本应由工伤保险基金支付的全部项目，如一次性伤残补助金、伤残津贴等。用人单位不得以“实际用工单位未付款”为由拒绝赔付。
在部分复杂用工模式中，如涉及劳务派遣或多重外包，实际用工单位若存在过错，例如未提供安全作业条件，也可能承担连带责任。但劳动者主张权利时，仍应首先向签订劳动合同的单位提出。
《工伤保险条例》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。
《工伤保险条例》第六十二条规定，用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的，处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。