1. 劳动法关于试用期的法律规定首先明确了试用期期限，需严格结合劳动合同期限来确定。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限或劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，这是试用期期限的核心规定，用人单位必须严格遵守。
2. 试用期必须签订书面劳动合同，不得单独约定试用期。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，需在一个月内订立书面劳动合同。仅约定试用期的，试用期不成立，该期限视为劳动合同期限。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，不得重复约定。
3. 试用期内用人单位需为劳动者依法缴纳社会保险。用人单位自用工之日起三十日内，需为试用期劳动者办理社会保险登记，足额缴纳社会保险费。不得以试用期为由拒绝缴纳社保，也不得拖延办理社保登记，这是用人单位的法定义务，不履行义务的，劳动者可要求用人单位补缴，还可追究其相应法律责任。
4. 试用期内解除劳动合同有明确限制。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同，无需用人单位同意。用人单位不得随意解除劳动合同，仅在劳动者不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度等法定情形下，才能解除劳动合同，且解除时需向劳动者说明具体理由，不得无故辞退试用期劳动者。
5. 禁止用人单位滥用试用期权利。用人单位不得延长试用期超过法定上限，不得重复约定试用期，不得用试用期代替正式用工，也不得克扣试用期劳动者的工资，这些规定从多个方面约束用人单位的行为，确保劳动者在试用期内的合法权益不受侵害，维护劳动关系的公平公正。
试用期的工资为正式期的80%，计算以劳动合同约定的正式工资为基数，按相应标准折算。若约定月正式工资，先折算为日工资或小时工资，再按试用期实际出勤天数或工作小时数计算工资，折算方法按法定计薪天数执行。计算时需优先遵循双方约定，约定不明确的，按集体合同规定执行，没有集体合同的，按同工同酬原则确定正式工资后再折算，计算过程需准确，不得随意克扣计算基数。
试用期的工资为正式期的80%，计算后需确保不低于当地最低工资标准。这是法定的双重下限要求，既不能低于正式工资的80%，也不能低于当地最低工资标准。若折算后的工资低于当地最低工资标准，需按最低工资标准支付。最低工资标准由相关部门制定，用人单位需严格执行，不得低于该标准支付试用期工资，否则需承担补足差额的责任。
试用期的工资为正式期的80%，计算后需足额支付给劳动者，不得拖欠或克扣。即使劳动者试用期内离职，用人单位也需按实际工作时间，按上述方法计算并支付试用期工资，不得拒绝支付。计算过程中，需准确核算实际出勤天数和工作小时数，确保工资数额准确无误，切实保障劳动者的合法劳动报酬权益。
1. 7天试用期有工资，只要劳动者在这7天内提供了正常劳动，用人单位就必须支付相应工资。7天试用期属于劳动合同履行的一部分，劳动者付出劳动就有权获得劳动报酬，用人单位不得以试用期时间短、未转正为由拒绝支付工资。这是劳动者的法定权益，用人单位的任何拒绝支付行为都属于违法，需承担相应的法律责任。
2. 工资标准可由双方协商确定，但必须符合法定下限要求。协商的工资标准不得低于正式工资的80%，同时也不得低于当地最低工资标准，两者需同时满足。若双方未明确约定工资标准，按集体合同规定执行，没有集体合同的，按同工同酬原则确定，确保劳动者获得合理的劳动报酬。
3. 即使劳动者在7天试用期内主动离职或被用人单位辞退，只要提供了正常劳动，就有权获得这7天的全额工资。用人单位不得因劳动者离职、不符合录用条件等理由，克扣或拖欠这7天的工资，需在劳动者离职时一次性足额支付，不得拖延至正常发薪日。
4. 即使位拒绝支付，劳动者可通过合法途径维护自身权益。劳动者可先与用人单位沟通协商，要求足额支付工资;协商不成的，可向相关部门投诉，或申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资，并追究其相应法律责任。
5. 劳动者需留存好相关证据，为维权提供支撑。劳动者应妥善保管考勤记录、工作沟通记录、入职登记等能证明自己在7天试用期内提供劳动的证据，避免因证据不足影响维权效果，确保自身合法权益得到有效保障。
法律依据
《工资支付暂行规定》第三条，工资是劳动者付出劳动后应得的劳动报酬，用人单位不得克扣或无故拖欠。